- •Москва 2011 Оглавление
- •Глава 1
- •Глава 2
- •Введение.
- •Понятие конфликта.
- •Конфликты в организации
- •Организационные конфликты
- •Производственные конфликты
- •Трудовые конфликты в организации Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, связанные непосредственно с выполнением трудовой функции; Межличностные конфликты в организации
- •В частности данный конфликт может возникнуть, когда его участники не могут отделить профессиональные отношения от личностных.
- •1. Разъяснение требований к работе:
- •2.Использование координационных и интеграционных механизмов.
- •3. Установление общеорганизационных комплексных целей.
- •2 Глава
- •2.1Картография конфликта:
Производственные конфликты
Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях основанная на удовлетворении потребностей работниками.
Производственные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки “лучших”, “худших”; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.
Трудовые конфликты в организации Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, связанные непосредственно с выполнением трудовой функции; Межличностные конфликты в организации
Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.
Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу.
В частности данный конфликт может возникнуть, когда его участники не могут отделить профессиональные отношения от личностных.
Методы разрешения конфликтов.
Существуют несколько эффективных способов разрешения и управления конфликтных ситуаций.
Структурные методы
1. Разъяснение требований к работе:
Одним из лучших методов ра, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Все это необходимо чтобы сотрудники хорошо понимали, чего ждут от них в каждой данной ситуации.
2.Использование координационных и интеграционных механизмов.
Еще один метод разрешения конфликтной ситуации — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно разрешить, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого . Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производством и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.