- •Предмет трудового права.
- •Метод трудового права.
- •Поняття трудового права, як самостійної галузі права.
- •Поняття та види функцій трудового права.
- •2 Види:
- •Система трудового права.
- •3 Складові:
- •Трудове право та суміжні галузі права: спільні та відмінні риси.
- •5. Субєктний склад
- •6. Відповідальність
- •7.Поняття, ознаки та особливості принципів трудового права.
- •1. Принцип свободи найманої праці
- •2. Принцип стабільності трудових відносин
- •3. Принцип соціального партнерства
- •4. Принцип визначеності умов трудового договору
- •1) За принципом юридичної сили:
- •2) За характером прийняття:
- •3) «Форма правового акта»
- •22.Поняття трудових правовідносин
- •23.Умови та підстави виникнення трудових правовідносин
- •24.Зміст індивідуальних трудових правовідносин
- •25.Зміст правовідносин соціального партнерства
- •26.Колективні угоди. Поняття та особливості.
- •27.Генеральна угода. Поняття та порядок укладання
- •28. Регіональні угоди. Поняття та порядок укладання.
- •2. Від форми:
- •2. Направлений на забезпечення умов для виявлення ініціативи і самостійності працівників.
- •6. Строковий тд, що може автоматично трансформуватися в договір на невизначений термін, якщо трудові відносини фактично продовжуються.
- •1) Договір укладається за згодою одного батьків, або особи, яка їх заміняє: уиновителі, піклувальники.
- •2) Така згода виражається у письмовій формі
- •3) Приймаються на роботу неповнолітні після медичного огляду
- •51.Трудовий договір у разі сумісництва професій, посад.
- •52.Трудовий договір з іноземцями.
- •53.Поняття та особливості переміщення у трудовому праві.
- •54.Поняття переведень у трудовому праві.
- •55.Постійні переведення у трудовому праві.
- •56.Тимчасові переведення у трудовому праві.
- •57. Зміна істотних умов праці.
- •58.Відсторонення працівника від виконання умов трудового договору.
- •61.Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі.
- •71. Розірвання тд (трудового договору) з ініціативи третіх осіб.
- •72. Припинення тд з працівником, направленим за постановою суду на примусове лікування.
- •73. Вихідна допомога
- •74.Оформлення звільнення з роботи.
- •75.Поняття робочого часу.
- •76.Види робочого часу.
- •1.Нормований
- •2. Ненормований
- •77.Поняття, порядок встановлення та види режимів робочого часу.
- •1. П’ятиденний з двома вихідними
- •2.Шестиденний з одним вихідним
- •80. Поняття відпочинку і його види.
- •82.Вихідні дні (частково викладено у питанні 80)
- •83.Поняття та види відпусток.
- •84.Щорічні відпустки – (розкрито у питанні 83 – поняття і види відпусток)
- •85.Соціальні відпустки.
- •86.Відпустки без збереження заробітної плати
- •87.Поняття заробітної плати
- •88.Структура заробітної плати.
- •89.Мінімальна заробітна плата
- •90.Тарифна система та її елементи.
- •91.Системи оплати праці
- •1А стадія – застосування примирних процедур.
- •2А стадія розгляду спору - страйк
28. Регіональні угоди. Поняття та порядок укладання.
Регіональні угоди – колективні угоди, що діють в межах певного регіону та включають вищі, порівняно з Генеральною угодою, соціальні гарантії, компенсації та пільги.
Закон визначає, що стороною угоди на регіональному рівні виступають
-
місцеві органи державної влади або
-
регіональні об'єднання підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і
-
об'єднання профспілок чи інші уповноважені трудовим колективом органи.
У цьому випадку, як бачимо, законодавець виводить державні органи з об'єднань підприємців і визнає їх самостійною стороною угоди, вказуючи, що остання укладається або з підприємцями, або з органами державної влади. Тобто формально регіональна угода укладається також на двосторонній основі, але фактично наявні три суб'єкти правовідносин, які наділені правом укладення угоди.
Порядок укладання
-
Колективні переговори
-
Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективної угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів.
-
Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.
-
Для ведення переговорів і підготовки проектів колективної угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.
-
Робоча комісія готує проект колективної угоди і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.
-
Вирішення розбіжностей
-
Складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів.
-
Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.
-
Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору.
-
У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.
-
Набрання чинності
Колективна угода набирає чинності з дня підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективній угодіі.
Угода підписуються уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів з укладення колективних угод.
-
Реєстрація
Регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України
Реєстрація – двотижнєвий термін з дня одержання угоди Мінпраці.
В реєстрації може бути відмовлено лише якщо один з трьох примірників угоди не є автентичним
-
Відповідальність
-
За ухилення від підписання колективної угоди
Штраф до 10 НМДГ + дисциплінарна відп-ть
-
За порушення і невиконання
Штраф до 100 НМДГ + дисциплінарна відп-ть
-
За ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю
Штраф до 5 НМДГ або дисциплінарна відп-ть
29.Галузеві угоди. Поняття та порядок укладення.
Законодавець розрізняє поняття колективного договору і угоди, хоча по суті колективний договір є різновидом колективних угод, який укладається на виробничому рівні. Але основною відмінністю є те, що колективна угода має специфічну сферу укладення. Відповідно до статті 2 Закону України від 1 липня 1993 року колективна угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі. Колективна угода - строкова угода, яка укладається між власниками та органами, що уповноважені представляти трудящих на державному, галузевому та регіональному рівнях, про встановлення нормативних положень в сфері праці та соціально-побутових питань, які є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин.
Тобто галузева угода – це вид колективної угоди певного рівня. Відрізняється від інших угод сторонами.
Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії.
На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відомства, державні комітети, а при їх відсутності — інші об'єднання власників за галузевим принципом (асоціації, корпорації, консорціуми, концерни), і галузеві профспілки або об'єднання профспілок чи інших представницьких організацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження.
При наявності на галузевому рівні кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів, вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективної угоди. У разі недосягнення згоди у створенні спільного представницького органу угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об'єднань або інші уповноважені трудовим колективом на представництво органи, до яких входить більше половини найманих працівників галузі, території.
Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.
Порядок укладення колективної угоди. Порядок ведення переговорів, розробки проекту та укладення колективних угод майже не відрізняється від порядку укладення колективного договору.
Сторони ведуть колективні переговори, утворюють робочу комісію, яка готує проект угоди, використовують прямі процедури для регулювання розбіжностей тощо. Але колективна угода на відміну від договору не виноситься на схвалення трудовими колективами. Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян через ЗМІ про зміну угоди та хід її реалізації. Галузеві угоди підлягають повідомчій реєстарції Міністерством праці України в порядку, передбаченому Положенням про порядок повідомчої реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 року № 225.
Колективна угода є строковим актом. Вона укладається на визначений термін і набирає чинності з дня їі підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в угоді
30.Поняття та сфера укладення колективного договору.
Поняття.
В усіх країнах колективний договір традиційно розглядається як бажаний засіб фіксації заробітної плати та інших умов найму, регулювання відносин між підприємцями і працівниками.
В науці трудового права колективний договір розглядається двояко: як інститут трудового права і як локальний правовий акт.
Як інститут трудового права - сукупність правових норм, що визначають порядок розробки, укладення та виконання трудового договору.
Як локальний правовий акт - угода між власником і трудовим колективом про локальне регулювання трудових, виробничих і соціально-економічних відносин на підприємстві.
За своєю цільовою спрямованістю він покликаний конкретизувати відносини між власником і трудовим колективом з питань економічного і соціального розвитку з урахуванням специфічних умов підприємств.
Колективний договір - угода, що укладається власником підприємства або уповноваженою ним особою, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників, який уповноважив профспілковий комітет чи інший представницький орган на проведення колективних переговорів і укладення договору, — з другої, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що потребують додаткової регламентації з урахуванням особливостей здійснення праці на даному підприємстві, а також питань, що не урегульовані чинним законодавством.
Сфера.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.
В поєднанні цих двох критеріїв визначається сфера укладення колективного договору. У разі відсутності хоча б одного з двох критеріїв колективний договір на підприємствах, в установах, організаціях не укладається. На сферу укладення не впливає:
-
організаційна форма підприємця,
-
форма власності та господарювання,
-
кількість працівників у юридичної особи. (однак! у разі укладення трудового договору лише з одним працівником колективний договір не може бути укладено, оскільки відсутня належна сторона з боку найманої праці, що має право укладати колективний договір. Стороною колективного договору, в тому числі й колективного трудового спору на виробничому рівні, є наймані працівники (колективний суб'єкт), а не окремий працівник).
Укладення не залежить від того, чи юридична особа займається підприємницькою діяльністю.
Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів. Структурно-організаційні одиниці юридичної особи повинні володіти необхідними правовими та економічними ресурсами, що дозволяло б реально виконувати зобов'язання, передбачені колективними договорами.
31.Стадії укладення колективного договору
Колективні переговори. Створення проекту. Схвалення проекту. Підписання. Набрання чинності. Реєстрація
Укладенню колективного договору передують колективні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не раніше ніж за 3 місяці до закінчення терміну дії колективного договору.
Інша сторона протягом 7 днів зобов'язана почати переговори.
В законодавстві України відсутня норма-обов'язок почати переговори для будь-якої із сторін.
Створення робочої комісії. Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати робочій комісії, яка створюється сторонами для підготовки проекту колективного договору, всю інформацію, необхідну для визначення змісту колективного договору. Учасники переговорів підписують зобов'язання про нерозголошування даних, що становлять державну або комерційну таємницю.
Примирні процедури для урегулювання розбіжностей: складання протоколу розбіжностей, створення примирної комісії, право звернення до посередника за вибором сторін. У разі недосягнення угоди і після таких заходів, допускається організація і проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог профспілки можуть провести у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.
Для сприяння врегулюванню колективних трудових суперечок (конфліктів) створено спеціальний орган — Національну службу посередництва і примирення, яка вивчає висунуті працівниками вимоги і здійснює оцінку їх обгрунтування, консультує сторони, сприяє встановленню контактів між сторонами, звертається до суду із заявою про вирішення трудового спору.
Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.
Якщо збори (конференція) трудового колективу відхиляють проект колективного договору або окремі його положення - сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення.
Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект загалом виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.
Після схвалення проекту загальними зборами (конференцією) - підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлене зборами (конференцією) трудового колективу.
Колективний договір набирає чинності з дня підписання представниками сторін або з дня, вказаного в колективному договорі.
Після закінчення терміну дії - продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий, якщо інше не передбачене договором. У ст. 9 Закону не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці – 1- 3 роки.
Колективні договори реєструються місцевими органами виконавчої влади у відповідності до ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди".
Внесення змін і доповнень протягом строку дії - тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором.
На осіб, які представляють сторони колективного договору й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення договору, угоди або навмисно порушили строк переговорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф у розмірі до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
33.Виконання колективних договорів.
Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Для ефективного здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.
Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. В органи державної статистики надсилаються статистичні дані про колективні договори, угоди.
Для здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди можуть створюватися комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по виконанню колективного договору, угоди. Одночасно він є підставою для вжиття заходів щодо усунення виявлених недоліків.
Акт перевірки повинен відображати стан роботи по виконанню колективного договору, угоди. В ньому вказується, скільки заходів було включено в колективний договір, угоду і скільки з них виконано. По кожному з невиконаних зобов'язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. Коротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективного договору, угоди. Можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо притягнення до відповідальності винних у невиконанні заходів колективного договору чи щодо усунення недоліків, які стали причиною невиконання.
Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідок - прийняття рішення, в якому визначаються заходи щодо усунення виявлених недоліків, прорахунків, дається оцінка діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов'язань, вказуються строки їх виконання і особи, яким доручено здійснювати контроль за реалізацією наміченого.
32.Види відповідальності за порушення колективних договорів.
Адміністративна відповідальність. Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору особами, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових колективів тягне за собою накладення штрафу до ста мінімальних розмірів заробітної плати. Ненадання цими ж особами інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних договорів, тягне за собою накладення штрафу в п'ять мінімальних розмірів заробітної плати.
Усі ці випадки відповідальності регламентуються ст.ст. 18-20 Закону України «Про колективні договори і угоди» та КпАП.
Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.
Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці, вчинення дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, що на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.
Матеріальна відповідальність полягає у зобов'язанні працівника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству невиконанням зобов'язань за колективним договором.
Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за порушення зобов'язань по колективному договору в разі, коли таке порушення створює склад кримінального злочину.
Поряд з юридичними видами відповідальності, особу можна притягнути також до громадської відповідальності.
Трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення:
товариське зауваження,
громадська догана,
передати матеріали на розгляд товариського суду.
Товариський суд, в свою чергу, може зобов'язати винуватця публічно просити пробачення у колективу, оголосити попередження, громадський осуд, догану з опублікуванням або без опублікування в пресі, порушити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення винного працівника відповідно до чинного законодавства.
33.Поняття зайнятості населення. Правове регулювання зайнятості.
Зайнятість - це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій формі.(ЗУ)
Зайнятість населення, що проживає на території України, забезпечується державою шляхом проведення активної соціально-економічної політики, спрямованої на задоволення його потреб у добровільному виборі виду діяльності, стимулювання створення нових робочих місць і розвитку підприємництва.
Джерела правових норм про працю та зайнятість населення в Україні.
Згідно Конституції України засади регулювання праці і зайнятості населення визначаються виключно законами України. Такими законами є:
Кодекс законів про працю України.
Закон України “Про зайнятість населення”.
Закон України “Про охорону праці”.
Закон України “Про колективні договори і угоди”.
Закон України “Про оплату праці”.
Інші законодавчі акти та міжнародні угоди.( Конвенція МОП № 88 про організацію служби зайнятості…)
Законодавство про зайнятість поширюється на постійно проживаючих в Україні іноземних громадян і осіб без громадянства, якщо інше не передбачено законодавством України.
Встановлено пріоритет міжнародної угоди над національним законодавством.
Виконання державної політики зайнятості згідно Конституції України покладено на Кабінет Міністрів України, який розробляє та втілює в життя конкретні програми регулювання цієї сфери відповідно до законів, що їх приймає Верховна Рада України. . З метою сприяння зайнятості населення, задоволення потреб громадян у праці Кабінетом Міністрів України і виконавчими комітетами місцевих Рад народних депутатів розробляються річні та довгострокові державні і територіальні програми зайнятості населення.
Згідно статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Більш конкретизоване вираження зазначених прав та обов`язків громадян а також державне регулювання трудових відносин міститься у Кодексі законів про працю України. Глава ІІІ-А, що має назву “Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників” має посилання на безпосереднє регулювання зайнятості відповідно до Закону України “Про зайнятість населення”.
34.Державні гарантії працівника у сфері зайнятості.
Держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні: а) добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; б) захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи; в) безплатне сприяння у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб, всіма доступними засобами, включаючи професійну орієнтацію і перепідготовку; г) компенсацію матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість; д) виплату вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на підприємствах, в установах і організаціях, у випадках і на умовах, передбачених чинним законодавством; е) безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою матеріальної допомоги; є) виплату безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги членам сім'ї, які перебувають на їх утриманні, та інших видів допомоги; ж) включення періоду перепідготовки та навчання нових професій, участі в оплачуваних громадських роботах, одержання допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю до стажу роботи, а також до безперервного трудового стажу;
з) надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам - випускникам державних навчальних закладів держави, раніше заявлених підприємствами, установами, організаціями. Державні органи забезпечують публікацію статистичних даних та інформаційних матеріалів про пропозиції та попит на робочу силу, можливості працевлаштування, професійної підготовки і перепідготовки, професійної орієнтації і соціально-трудової реабілітації, в тому числі інвалідів.
Держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо працевлаштування працездатним громадянам у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, у тому числі: а) жінкам, які мають дітей віком до 6 років; б) одиноким матерям, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів; в) молоді, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних або вищих навчальних закладах, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і якій надається перше робоче місце, дітям (сиротам), які залишилися без піклування батьків, а також особам, яким виповнилося п'ятнадцять років і які за згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу; г) особам передпенсійного віку (чоловікам по досягненні 58 років, жінкам - 53 років); д) особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування; е) інвалідам, які не досягли пенсійного віку.
Для працевлаштування зазначених категорій громадян (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку) місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості встановлюють квоту робочих місць для підприємств (об'єднань), установ і організацій незалежно від форм власності та організаційних форм з чисельністю працюючих понад 20 осіб для бронювання ними до 5 % загальної кількості робочих місць, у тому числі з гнучкими формами зайнятості.
У разі якщо на підприємстві (об'єднанні), в установі, організації працює передбачена вище кількість осіб, які належать до зазначених категорій громадян, квота для цих підприємств не встановлюється. Чисельність працюючих, які належать до таких категорій громадян, враховується при встановленні квоти для цих підприємств (об'єднань), установ, організацій. У разі скорочення чисельності або штату працівників підприємств, установ і організацій у розмірі, що перевищує встановлену квоту, місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад зменшують або взагалі не встановлюють квоти для цих підприємств, установ і організацій. Порядок квотування і бронювання робочих місць та працевлаштування на них зазначених категорій громадян встановлюється Кабінетом Міністрів України. У разі відмови у прийомі на роботу зазначених категорій громадян (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку), у межах установленої броні з підприємств, установ та організацій державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку відмову в розмірі 4 мінімальних заробітних плат. Одержані кошти спрямовуються до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття і можуть використовуватися для фінансування витрат підприємств, установ та організацій, які створюють робочі місця для цих категорій населення понад встановлену квоту.
35.Державна служба зайнятості, її структура, функції та права.
Для реалізації державної політики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування та соціальної підтримки тимчасово не працюючих громадян у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України, створюється державна служба зайнятості, діяльність якої здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування.
Регулювання правового становища державних службовців здійснюється відповідно до Закону України "Про державну службу" .
Структура.
Державна служба зайнятості складається з: Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських, районних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і центрів професійної організації населення, інспекцій по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення. До складу державної служби зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи, організації, підпорядковані службі зайнятості
Функції.
У 1950 р. набрала чинності Конвенція МОП № 88 про організацію служби зайнятості, яка передбачала організацію роботи служб, що фінансуються державою. Основним обов'язком цих служб було забезпечення найкращої можливості організації ринку праці як невіддільної складової національних програм досягнення і підтримання повної зайнятості населення.
У ст. 6 Конвенції № 88 детально описуються функції служби зайнятості. "Служба зайнятості:
1) реєструє тих, хто шукає роботу, веде облік їх професійної кваліфікації, навичок, досвіду та побажань, опитує їх з метою пошуку їм роботи, у разі необхідності перевіряє їх стан здоров'я і рівень професійної підготовки, сприяє в професійній орієнтації, підготовці і перенавчанні;
2) одержує від підприємців точні дані про вакантні посади і вимоги, яким повинні відповідати працівники;
3) направляє на вакантні посади кандидатів з необхідною кваліфікацією і придатних за своїм фізичним станом".
До функцій служби зайнятості входить також вжиття заходів для полегшення працевлаштування безробітного. Для цього служба зайнятості сприяє безробітному:
а) у зміні професії, для того щоб пропозиція робочої сили відповідала попиту на неї;
б) у полегшенні територіальної мобільності для отримання роботи в тих районах, де є вакансії;
в) у забезпеченні тимчасового переведення працівника з одного району в інший у разі тимчасової нестачі чи перевантаження робочої сили в тому чи іншому районі.
Права.
Згідно з чинним законодавством державній службі зайнятості надано право:
• одержувати від підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності статистичні дані про наявність вакантних робочих місць, про вивільнюваних працівників і заходи, що можуть призвести до вивільнення працівників;
• розробляти і вносити на розгляд місцевих державних адміністрацій пропозиції щодо встановлення для підприємств (установ, організацій) усіх форм власності квоти прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, і направляти таких громадян для працевлаштування;
• направляти для працевлаштування на підприємства (в установи, організації) усіх форм власності за наявності там вільних робочих місць (вакантних посад) громадян, які звертаються до служби зайнятості, відповідно до рівня їх освіти і професійної підготовки;
• направляти безробітних громадян за їх бажанням на оплачувані громадські роботи;
• оплачувати вартість професійної підготовки осіб, працевлаштування яких потребує здобуття нової професії (спеціальності), а також встановлювати їм на період навчання матеріальну допомогу у розмірах, передбачених законодавством України про зайнятість населення;
• надавати громадянам матеріальну допомогу по безробіттю, припиняти і відкладати виплату допомоги;
• вносити пропозиції до місцевих державних адміністрацій про зупинення на строк до 6 місяців рішення підприємств про вивільнення працівників у разі утруднення їх подальшого працевлаштування з одночасною частковою або повною компенсацією витрат підприємств, що спричинюються цією відстрочкою, згідно із законодавством України;
• відвідувати підприємства (установи, організації) для контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення і вирішення питань, пов'язаних із соціальним захистом громадян;
• розпоряджатися коштами фонду сприяння зайнятості;
• стягувати з підприємств (установ, організацій) незалежно від форм власності суми прихованих або занижених обов'язкових зборів і недоїмок до Державного фонду сприяння зайнятості населення;
• компенсувати до 50 % витрат підприємствам (установам, організаціям) на перепідготовку працівників, які підлягають скороченню у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, за умови їх працевлаштування;
• стягувати штрафи з підприємств (установ і організацій) усіх форм власності в разі:
— відмови у прийнятті на роботу громадян, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, у межах установленої броні;
• використання праці іноземців або осіб без громадянства без дозволу державної служби зайнятості;
• надання послуг, пов'язаних з профорієнтацією населення, посередництвом у працевлаштуванні громадян в Україні та за кордоном без дозволу (ліцензії), виданого Державним центром зайнятості;
— неподання або порушення строків подання державній службі зайнятості письмового повідомлення про наступне вивільнення працівника, як це передбачено п. 5 ст. 20 Закону про зайнятість;
• припиняти дію наказів, інструкцій та інших рішень підприємств (установ, організацій) усіх форм власності, що суперечать законодавству про зайнятість населення. У разі потреби вносити до вищих органів пропозиції про скасування зазначених наказів;
• стягувати з підприємств, установ та організацій суми витрат, пов'язаних із працевлаштуванням, професійною підготовкою, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю в разі відмови у прийнятті на роботу спеціалістів, які раніше були ними заявлені.
36.Поняття та організаційно-правові форми працевлаштування.
- широке значення => всі форми трудової діяльності населення, включаючи самостійну зайнятість.
- вузьке значення => трудова діяльність, що здійснюється на підставі ТД, який укладається сторонами за сприяння Державної служби зайнятості (ДСЗ) або СПД, що надають платні послуги, пов'язані з профорієнтацією населення, посередництвом у працевлаштуванні громадян в У та за кордоном.
Працевлаштування — це си-ма організаційних, економічних та правових заходів, що забезпечують трудову зайнятість населення У.
Громадяни => Ст. 8 ЗУ «Про зайнятість населення» => мають право на працевлаштування і вибір місця роботи через звернення до підприємства, установи, організації, індивідуального селянського (фермерського) господарства і до іншого роботодавця або за безплатного сприяння ДСЗ.
Іноземці та особи без громадянства, які прибули в У на визначений термін => одержують право на трудову діяльність лише за наявності в них дозволу на працевлаштування, виданого ДСЗ, якщо інше не передбачено міжнародними договорами У. Без отримання дозволу на працевлаштування => іноземці, найняти інвестором у межах і за посадами (спеціальністю), визначеними угодою про розподіл продукції.
Правова організація працевлаштування включає:
а) встановлення кола працевлаштовуючих органів, визначення їхньої компетенції і умов фінансового забезпечення;
б) гарантії реалізації права громадян на працю і встановлення порядку направлення на роботу або професійне навчання;
в) регламентацію прав і обов'язків учасників відносин щодо працевлаштування;
г) встановлення особливостей працевлаштування для окремих категорій громадян.
У забезпеченні зайнятості населення беруть участь державні органи двох видів:
- загальні => Міністерство праці та соціальної політики У і його органи на місцях.
- спеціальні => державна служба зайнятості: Державний центр зайнятості Міністерства праці та соціальної політики У, центр зайнятості АРК, обласні, Київський і Севастопольський міський, районний, міжрайонний, міський і районні у містах центри зайнятості, центри організації професійного навчання незайнятого населення і центри професійної орієнтації населення, інспекції контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення.
Організаційно-правові форми працевлаштування:
а) укладення громадянами трудових договорів в індивідуальному порядку;
б) укладення громадянами трудових договорів при організованому наборі;
Проводиться органами ДСЗ, які укладають договори, що передбачають умови переселения громадян, а також за дорученням роботодавців підписують ТД. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника — органами зайнятості, які виступають від імені роботодавця.
в) переведення працівників за їхньою згодою на інші підприємства, організації, установи;
г) укладення трудового договору за направленням ДСЗ У;
ст. 19 ЗУ "Про зайнятість населення" => 1) подає допомогу громадянам у підборі підходящої роботи і власникам підприємств, установ і організацій або уповноваженим ними органам у підборі необхідних працівників; 2) надає послуги по працевлаштуванню і професійній орієнтації працівникам, які бажають змінити професію або місце роботи (у зв'язку з пошуками високооплачуваної роботи, зміною умов і режиму праці тощо), вивільнюваним працівникам і незайнятому населенню;
Звернення громадян до ДСЗ => право звертатися за безплатним сприянням у працевлаштуванні = всі незайняті громадяни, які бажають працювати, а також зайняті громадяни, які бажають змінити місце роботи, працевлаштуватися за сумісництвом чи у вільний від навчання час => реєструють як осіб, що шукають роботу => протягом 7 календарних днів з моменту реєстрації підбирається «підходяща робота» => відмовилися в період пошуку роботи від 2 пропозицій підходящої роботи, не можуть бути визнані безробітними => знімаються з обліку і протягом 6 місяців надаються консультаційні послуги => після закінчення 6 місяців з дня зняття з обліку вони можуть зареєструватися повторно у ДСЗ як такі, що шукають роботу.
д) укладення громадянами трудових договорів за сприяння СПД, що займаються посередництвом у працевлаштуванні громадян.
Ст. 18 ЗУ "Про зайнятість населення" => СПД можуть надавати платні послуги, пов'язані з профорієнтацією населення, посередництвом у працевлаштуванні громадян в У та за кордоном, лише на підставі дозволу (ліцензії), який видається Державним центром зайнятості (ДЦЗ).
За это нужно платить бабло
Посередництво у працевлаштуванні на роботу за кордоном - надання СПД послуг з пошуку роботи відповідно до заявок роботодавців щодо незайнятих робочих місць та надання інформаційно-консультативних послуг щодо можливостей працевлаштування, умов та розмірів оплати праці, найменування та місцезнаходження роботодавців => ЛІЦЕНЗІЯ Мінпраці, діє 3 роки => укл договір про надання послуг з посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном.
37.Правовий статус безробітних у трудовому праві.
Ст. 2 ЗУ «Про зайнятість населення» => безробітний - працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у ДСЗ як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.
НАБУТТЯ (Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, ....): 1) Потрібні документи: паспорт, Т книжка (або інший документ, що підтверджує стаж), військовий квиток (у разі потреби), документи, що засвідчують професійну кваліфікацію, довідка про середній заробіток (прибуток) за останні 3 місяці на останньому місці роботи, видана у вст порядку.
2) Порядок: за місцем постійного проживання (постійної або тимчасової реєстрації) => реєструються як особи, що шукають роботу => протягом 7 календарних днів з моменту реєстрації пропонується 2 варіанти «підходящої роботи» => рішення приймається з 8го дня після реєстрації у ДЦЗ (одночасно призначають допомогу у зв'язку з безробіттям => загальна тривалість виплати допомоги не може перевищувати 360 календарних днів протягом 2 років.).
Ст. 7 ЗУ «Про зайнятість населення» => не можуть бути визнані безробітними громадяни:
а) до 16 років (виняток => ті, які працювали і були вивільнені);
б) які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), + випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови від проходження проф підготовки або від оплачуваної роботи, вкл роботу тимчасового характеру, яка не потребує проф підготовки;
в) які відмовились від 2 пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у ДСЗ як осіб, які шукають роботу;
г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства У.
Права й обов’язки безробітного (ст. 8-12 Закону):
-
право на працевлаштування
-
право на одержання матеріальної підтримки в період безробіття
-
право на професійну консультацію, підготовку, перепідготовку і одержання інформації у сфері зайнятості
-
право оскарження дій працівників ДСЗ до відповідного за підпорядкуванням органу цієї служби або до суду в порядку, встановленому законодавством.
-
-
зобов'язання особисто надати для одержання статусу безробітного з призначенням допомоги у зв'язку з безробіттям наступного дня після встановленого строку підбору підходящої роботи до ДСЗ письмову заяву про надання статусу безробітного та заяву про те, що він не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів;
-
зобов'язання сприяти своєму працевлаштуванню, бути готовим та здатним приступити до підходящої роботи;
-
обов'язок не порушувати умов і строку реєстрації та перереєстрації як безробітного
Гарантії здійснення прав (ст. 4):
-
участь в оплачуваних громадських роботах => укл строковий ТД з правом його продовження за погодженням сторін до вирішення питання про працевлаштування на підходящу роботу.
-
компенсація матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість
-
безплатне сприяння у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні
-
виплата вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на підприємствах, в установах і організаціях
-
виплата безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю
-
сприяння в організації власної підприємницької діяльності;
-
надання особливих гарантій працівникам, які втратили роботу у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці,
-
право на достроковий вихід на пенсію за 1,5 року до встановленого законодавством строку осіб передпенсійного віку, якщо мають необхідний загальний трудовий стаж
Відповідальність за неналежне виконання обов'язків (ст. 30) => припинення та відкладення виплати допомоги по безробіттю на строк до 3 місяців
38.Поняття та значення трудового договору.
ТД – юр факт реалізації працівниками трудових прав і обов'язків, що випливають із нього, — право на працю, право на вибір професії, роду трудової діяльності, місця роботи, право на оплату праці, обов'язок сумлінно працювати та ін.
Ч.1 ст.21 КЗпП => ТД — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи ф.о., за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи ф.о. зобов'язується виплачувати працівникові ЗП і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін => визначені сторони ТД, сукупність основних обов'язків сторін ТД.
Ознаки:
-
Предмет договору - жива праця працівника згідно з укладеною угодою;
-
Intuitu personae – працівник зобов’язаний особисто виконувати роботу, яка визначена угодою сторін.
-
Роботодавець організовує працю та забезпечує працівникові умови праці, визначені законодавством та угодою сторін;
-
Добровільність, від платність, рівність сторін (фактично тільки на стадії укл ТД, потім - дисциплінарна залежність)..
-
Надання роботодавцем гарантій та компенсацій у встановлених випадках;
-
Роботодавець своєчасно виплачує працівникові ЗП;
-
Участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівників;
-
Ризик випадкової загибелі результату праці лежить на роботодавцеві;
-
Сторони ТД - працівник та роботодавець;
-
Установлено гарантії при укладенні та припиненні ТД;
-
Виконання обумовленої угодою трудової функції;
-
Трудова діяльність здійснюється, як правило, в колективі працівників;
-
Підлягання правилам внутрішнього трудового розпорядку:
- виконувати встановлений обсяг праці;
- додержуватися режиму робочого часу;
- точно, своєчасно виконувати розпорядження роботодавця;
- додержуватися технологічної дисципліни праці.
Особливості:
-
Угода про працю як працівника на конкретному підприємстві, в установі, організації чи у ф.о..
-
Як юр факт, що є підставою для виникнення та існування в часі Т правовідносин і правовідносин, тісно пов'язаних з Т.
-
Базовий, основний інститут ТП, охоплює правові норми, які визначають поняття, сторони і зміст ТД, а також порядок його укладення, зміни та припинення.
-
є основним способом реалізації права громадянина на працю, а також права на вибір професії, заняття та місця роботи, можуть реалізовуватись громадянами також шляхом вступу в члени кооперативу чи на державну службу.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення ТД на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Значення:
1) є головною правовою формою залучення працівників до сфери праці, розподілу, закріплення та раціонального використання трудових ресурсів України;
2) є важливою передумовою виникнення для його сторін трудових прав і обов'язків, передбачених іншими інститутами трудового права (робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо);
3) є підставою включення працівника в трудовий колектив і правовою формою включення працівника в суспільну кооперацію праці;
4) виконує й охоронну роль, тобто він охороняє працівника від шкідливих умов праці, його честь і гідність у трудовій діяльності
5) впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи.
6) визначає обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату)
7) регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватись правил внутрішнього розпорядку, забезпечувати належні умови праці).
8) за його допомогою абстрактні права і обов’язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права і обов’язки з трудових відносин між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи ф.о.
39.Сторони трудового договору.
Працівник та власник підприємства, установи, організації або ф.о., що використовує найману працю.
Працівник - особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. Набуває статусу з моменту укл ТД => на стадії до моменту виникнення Т правовідносин законодавець застосовує «громадянин» або «особа».
16 років (ст. 188 КЗпП) => з цього часу вправі самостійно укладати ТД.
15 років => За згодою 1 із батьків або особи, що його замінює.
14 років => -II- , для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час.
Гарантії дотримання зазначеного: 1) обов'язок власника підприємства вести облік працівників, які не досягли 18 років, 2) заборона застосування праці осіб молодше 18 років на важких роботах, на шкідливих, небезпечних, підземних, нічних, надурочних роботах та роботах у вихідні дні, а також обов'язкове попереднє проведення медичного огляду при прийнятті на роботу.
Стати працівником може громадянин У та іноземний громадянин чи особа без громадянства => обмеження при прийнятті на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства => зумовлено: 1)потребою захисту інтересів держави (державна служба, роботи, пов'язані з державною таємницею, тощо); 2) необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої сили.
Роботодавець - власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання і ф.о., які використовують найману працю, власники розташованих в Україні іноземних підприємств та організацій, філій та представництв, які використовують працю найманих працівників («Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування»)
2 сторона за КЗпП => власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи ф.о.
Ф.о. вправі виступати роботодавцем за наявності трьох основних умов:
а) досягнення повноліття (18 років);
б) наявності коштів для виплати винагороди працівникові за виконану роботу;
в) наявності майна (засобів виробництва) для забезпечення працівника роботою.
Головною метою ф.о., котра вправі використовувати працю найманих працівників, є обслуговування власності, що належить власнику, а індивідуальний підприємець укладає ТД з працівником з метою здійснення ПД => всякий громадянин як ф.о. може використовувати найману працю, виступаючи як роботодавець, додержуючись вимог чинного законодавства щодо забезпечення належних умов праці, норм і правил з охорони праці тощо.
40.Зміст трудового договору: поняття, обов’язкові та факультативні умови.
Зміст ТД- система умов, які визначають права та обов'язки сторін, що визначаються чинним законодавством і обопільною згодою сторін ТД.
Обов'язкові (нормативні, безпосередні) умови - це умови, які обов'язково повинні міститись у будь-якому ТД і відсутність яких свідчить про відсутність самого договору => умови – гарантії =>
1) місце роботи => вказує передусім на роботодавця, не юр адреса, не якесь чітко визначене місце у просторі на певній території ;
2) трудова функція. Характеризується поєднанням суб’єктивних чинників – професією, спеціальністю, кваліфікацією, та об’єктивних (здебільшого лише вони указ в конкретних ТД) - відповідною посадою чи виконуваною роботою.;
3) строк дії ТД.;
4) час початку виконання трудової функції. Не ототожнюється з моментом укладання. Момент фактичного виконання працівником роботи може мати самостійне юр значення – якщо не було проведено документальне оформлення прийняття на роботу, фактичний допуск визнається моментом укл ТД;
5) розмір винагороди за виконану роботу => регламентується за допомогою двох правових методів — державного (тарифна система, окладна система та ін) і договірного (регламентується: Генеральною (державною) колективною угодою, галузевою колективною угодою, регіональною колективною угодою та колективними договорами і трудовим контрактом).
Факультативні (додаткові) умови - це ті умови, які не є обов'язково властивими трудовому договору і визначаються за ініціативою сторін.
ст. 9 КЗпП => умови ТД не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством => визнається недійсною умова, яка погіршує становище працівника, а не весь ТД в цілому, він продовжує діяти з урахуванням тих умов, що не суперечать чинному законодавству.
Обов'язкові у випадках, коли сторони досягли згоди про включення їх до ТД.
Найхарактернішими додатковими умовами ТД, що чітко виписані в трудовому законодавстві:
1) встановлення випробування при прийнятті працівника на роботу (ст. 26 КЗпП). З метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається. Є перелік осіб, яким не можна встановлювати, не має перевищувати 3 міс. (6 – за погодженням профспілки);
2) встановлення неповного робочого часу (ст. 56 КЗпП);
3) домовленість про роботу в одну зміну при змінному режимі робочого часу (ст. 58 КЗпП) та ін.
41.Відмежування трудового договору від суміжних договорів.
В окремих випадках робота може виконуватися не на підставі ТД, а з інших юр підстав => на підставі цивільно-правового договору (ЦПД)(авторський договір, договір особистого підряду, договір доручення та ін).
За соціально-економічним змістом: ЦПД укладається заради досягнення результатів пращ, а ТД - регулює сам процес праці.
За критерієм предмета: ЦПД: 1. ф.о. взяла на себе обов'язок виконати роботу і передати замовникові результат роботи (договір підряду); 2. ф.о. взяла на себе зобов'язання створити твір науки, літератури, мистецтва і передати його замовнику (авторський). 3. договір, за яким ніякий результат праці замовнику передаватися не буде, оскільки послуга, що робиться за таким договором невіддільна від самого процесу її надання (послуга щодо охорони об'єкта або особистої охорони). ТД: громадянин виконує роботи під керівництвом іншої сторони, що прийняла на себе обов'язок організувати працю. одержала право давати вказівки щодо послідовності проведення робіт.
-
ТД => особисте виконання працівником обумовленої трудової функції за відповідною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою у конкретному трудовому колективі.
ЦПД => в основі кінцевий результат праці — це може бути стіл, картина, літературний твір тощо; роль праці в даній угоді — це лише спосіб виконання взятих зобов'язань за цивільними договорами.
-
ТД => обов'язкове підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при виконанні відповідної роботи. В разі порушення - може бути притягнутий власником підприємства до дисциплінарної відповідальності.
У ЦПД відсутня така відповідальність.
-
ТД=> обов'язок власника підприємства правильно організувати працю працівників, створити нормальні умови праці, забезпечувати працівника роботою, обумовленою в ТД, додержуватись норм і правил з охорони праці, виплачувати винагороду за виконану роботу відповідно до норм і розцінок.
ЦПД => робота виконується за домовленістю сторін, а винагорода за виконану роботу здійснюється за кінцевим результатом, виконавець роботи сам організовує роботу, виконує її на власний ризик, сам забезпечує охорону праці, відсутня в даній угоді і підпорядкованість внутрішньому трудовому розпорядку.
42.Класифікація видів трудових договорів
1. Від строку:
- на невизначений строк (безстрокові). Переважають.
- на визначений, погоджений сторонами строк. Укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
- на час виконання певної роботи (сезонної – протягом певного сезону, але не більше 6 місяців; тимчасової – до 2х місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників – до 4х місяців)