- •Содержание
- •Введение
- •Тема 1. Роль и место управления персоналом на современном этапе Аннотация
- •Конспект лекции
- •Изменение взглядов и подходов к управлению персоналом
- •Модели управления персоналом
- •Понятие и принципы планирования персонала
- •Методы планирования в работе с персоналом
- •Планирование потребности в персонале
- •Методы определения потребности в персонале
- •Контрольные вопросы
- •Тема 4. Управление профессиональной карьерой Аннотация
- •Конспект лекции Виды, цели и этапы деловой карьеры
- •Управление карьерой
- •Организация перемещения кадров
- •Стадии вертикальной карьеры
- •Горизонтальная карьера
- •Привлечение персонала
- •Профессиограмма и методы ее составления
- •Источники привлечения персонала
- •Методы привлечения персонала
- •Отбор персонала
- •Адаптация персонала
- •Организация процесса адаптации
- •Проблемы социально-психологической адаптации различных категорий работников
- •Особенности физиологической адаптации человека к режиму работы
- •Контрольные вопросы
- •Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности персонала Аннотация
- •Конспект лекции Основные принципы установления заработной платы
- •Формы и системы заработной платы в России
- •Системы заработной платы за рубежом
- •Зарубежный опыт определения размера заработной платы
- •Понятие и виды аттестации работников
- •Аттестация персонала комиссией
- •Оценка подчиненных руководителем
- •Оценочные центры
- •Контрольные вопросы
- •Тема 8. Обучение и развитИе персонала Аннотация
- •Конспект лекции Понятие, цели и формы развития персонала
- •Организация и цели профессионального обучения
- •Формы обучения персонала
- •Особенности повышения профессионального мастерства менеджеров
- •Формы тренинга
- •Общие понятия
- •Описание и анализ рабочего места
- •Факторы конкурентоспособности и размещение кадровых подразделений.
- •Характеристика профессионального состава кадровых служб
- •Контрольные вопросы
- •Тестовые задания Тема№1. Роль и место управления персоналом на современном этапе
- •Тема 2. Структурные модели управления персоналом в туризме
- •Тема 3. Планирование персонала
- •Тема 4. Управление персональной карьерой
- •Тема 5. Набор отбор персонала, комплектование кадров
- •Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности персонала
- •Тема 7. Аттестация персонала. Оценка труда
- •Тема 8. Обучение и развитие персонала
- •Тема 9.Обеспечение благоприятных условий труда персонала
- •Тема 10. Структура и функции служб по управлению человеческими ресурсами
- •Заключение
- •Список литературы
- •Терминологический словарь
- •Приложение 1 изВлечение из рабочей программы дисциплины
- •4. Содержание дисциплины
- •Тема 1. Роль и место управления персоналом на современном этапе
- •Тема 2. Структурная модель управления персоналом в туризме
- •Тема 3. Планирование персонала
- •Тема 4. Управление профессиональной карьерой
- •Тема 5. Набор и отбор персонала. Адаптация персонала
- •Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности
- •Тема 7. Аттестация персонала. Оценка труда
- •Тема 8. Обучение и развитие персонала
- •Тема 9. Обеспечение благоприятных условий труда
- •Тема 10. Структура и функции служб по управлению человеческими ресурсами
Формы обучения персонала
Подготовка новых работников - первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.
По существующему общему правилу такое обучение не повышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников и на них в полном объеме распространяется законодательство о труде коллективный договор и иные нормативные акты.
Приведем в качестве примера вариант плана подготовки кадров, которую должна разрабатывать администрация (линейные руководители разрабатывают такие программы для своих подразделений):
Основные задачи подготовки кадров:
-
характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;
-
анализ профессионального состава и расстановки кадров;
-
определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров
-
расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;
-
направления распределения кадров;
-
мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;
-
работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направлен подготовки и соответствующие мероприятия);
-
подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих персоналом;
-
подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;
-
направление кадров подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;
-
работа с выпускниками школ и вузов;
-
особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;
-
установление связей по обмену кадрами;
-
подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);
-
подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;
-
примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;
-
мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.
Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.
Переподготовка состоит из следующих стадий:
-
изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;
-
обучение и закрепление новых способов выполнения операций;
-
приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.
Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.
Повышение квалификации - обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.
Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.
Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:
-
непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;
-
усложнением процесса производства и управления;
-
освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).
В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.
Конкретные цели повышения квалификации работниками:
-
обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;
-
увеличение их инновационного потенциала;
-
подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;
-
освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;
-
получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;
-
изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;
-
приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;
-
формирование экономического, предпринимательского типа мышления;
-
привитие навыков принятия решений;
-
побуждение учиться дальше.
Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, индивидуализированным непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.
-
При организации переобучения и повышения квалификации необходимо учитывать особенности лиц среднего и старшего возраста:
-
стремление к использованию практического опыта;
-
ориентация на участие в дискуссии;
-
готовность на практике решать сложные проблемы и при этом рисковать, ошибаться;
-
заинтересованность в установлении обратной связи;
-
избирательный подход к знаниям;
-
повышенная критичность, самостоятельность мышления;
-
ответственность, добросовестность, старательность, повышенная внимательность;
-
субъективизм, консерватизм, авторитарность;
-
снижение отдельных способностей, утомляемость.
Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего «потолка.
Выделяют следующие разновидности повышения квалификации:
1. По месту осуществления:
-
внутреннюю (в рамках организации - как на рабочем месте, так и на курсах);
-
внешнюю (в учебных заведениях, специальных центрах).
2. По степени организованности (централизованную и самообразование).
3. По ориентации:
-
профессионально ориентированную;
-
проблемно ориентированную (по потребности);
-
поведенческие ориентированную (на отработку необходимого поведения).
4. По типу программ:
-
основанную на стандартных программах;
-
основанную на специальных программах.
5. По типу обучающихся:
-
предназначенную для целевых групп (руководителей и специалистов);
-
предназначенную для всего персонала.
Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.
Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:
-
определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;
-
осуществляется оперативное (до года) планирование Конкретных мероприятий.
-
Этапы планирования повышения квалификации:
-
выявление долгосрочной и текущей потребности в повышении квалификации, факторов, которые на нее влияют;
-
определение основных требований к исполнителям (необходимых в данный момент и в будущем), их обсуждение (как с ними самими, так и с коллегами);
-
анализ существующих навыков, знаний и установок работников;
-
построение профиля имеющейся квалификации;
-
сравнение про филей необходимой и имеющейся квалификации, определение расхождений, потребности в ее повышении и приоритетов в этой области.
Целесообразно вести статистику повышения квалификации (по группам персонала и формам обучения), которая с одной стороны, дает представление о состоянии этого вопроса в данный момент, а с другой - служит основой планирования формы и места занятий:
-
для рабочих - производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, курсы бригадиров;
-
для руководителей - институты и факультеты повышения квалификации при вузах, различные курсы, другие формы обучения.
Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.
Обучение работников вторым (смежным.) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.
Его разновидностью является обучение менеджеров.