- •Содержание
- •Введение
- •Тема 1. Роль и место управления персоналом на современном этапе Аннотация
- •Конспект лекции
- •Изменение взглядов и подходов к управлению персоналом
- •Модели управления персоналом
- •Понятие и принципы планирования персонала
- •Методы планирования в работе с персоналом
- •Планирование потребности в персонале
- •Методы определения потребности в персонале
- •Контрольные вопросы
- •Тема 4. Управление профессиональной карьерой Аннотация
- •Конспект лекции Виды, цели и этапы деловой карьеры
- •Управление карьерой
- •Организация перемещения кадров
- •Стадии вертикальной карьеры
- •Горизонтальная карьера
- •Привлечение персонала
- •Профессиограмма и методы ее составления
- •Источники привлечения персонала
- •Методы привлечения персонала
- •Отбор персонала
- •Адаптация персонала
- •Организация процесса адаптации
- •Проблемы социально-психологической адаптации различных категорий работников
- •Особенности физиологической адаптации человека к режиму работы
- •Контрольные вопросы
- •Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности персонала Аннотация
- •Конспект лекции Основные принципы установления заработной платы
- •Формы и системы заработной платы в России
- •Системы заработной платы за рубежом
- •Зарубежный опыт определения размера заработной платы
- •Понятие и виды аттестации работников
- •Аттестация персонала комиссией
- •Оценка подчиненных руководителем
- •Оценочные центры
- •Контрольные вопросы
- •Тема 8. Обучение и развитИе персонала Аннотация
- •Конспект лекции Понятие, цели и формы развития персонала
- •Организация и цели профессионального обучения
- •Формы обучения персонала
- •Особенности повышения профессионального мастерства менеджеров
- •Формы тренинга
- •Общие понятия
- •Описание и анализ рабочего места
- •Факторы конкурентоспособности и размещение кадровых подразделений.
- •Характеристика профессионального состава кадровых служб
- •Контрольные вопросы
- •Тестовые задания Тема№1. Роль и место управления персоналом на современном этапе
- •Тема 2. Структурные модели управления персоналом в туризме
- •Тема 3. Планирование персонала
- •Тема 4. Управление персональной карьерой
- •Тема 5. Набор отбор персонала, комплектование кадров
- •Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности персонала
- •Тема 7. Аттестация персонала. Оценка труда
- •Тема 8. Обучение и развитие персонала
- •Тема 9.Обеспечение благоприятных условий труда персонала
- •Тема 10. Структура и функции служб по управлению человеческими ресурсами
- •Заключение
- •Список литературы
- •Терминологический словарь
- •Приложение 1 изВлечение из рабочей программы дисциплины
- •4. Содержание дисциплины
- •Тема 1. Роль и место управления персоналом на современном этапе
- •Тема 2. Структурная модель управления персоналом в туризме
- •Тема 3. Планирование персонала
- •Тема 4. Управление профессиональной карьерой
- •Тема 5. Набор и отбор персонала. Адаптация персонала
- •Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности
- •Тема 7. Аттестация персонала. Оценка труда
- •Тема 8. Обучение и развитие персонала
- •Тема 9. Обеспечение благоприятных условий труда
- •Тема 10. Структура и функции служб по управлению человеческими ресурсами
Факторы конкурентоспособности и размещение кадровых подразделений.
Система управления персоналом (СУП), как и сам персонал, оказывает влияние на конкурентоспособность предприятия. Можно выделить три группы факторов конкурентоспособности, связанные с персоналом и СУП:
-
Организационная и социальная структура управления предприятием. Её основные характеристики:
-
гибкость-скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов;
-
комплексность- учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму при формировании структур;
-
качество управления и исполнения функций управления;
-
Уровень технических решений, прогрессивность технологий. Его основные характеристики:
-
качество продукции и услуг;
-
темпы обновления и сроки разработки продукции;
-
разработка и использование современных технологий, в том числе информационных.
-
Производительность. Её основные характеристики:
-
научная организация труда на рабочем месте (нормирование, стимулирование и пр.);
-
необходимое количество товаров для выхода на рынок.
Выделяют ряд типовых вариантов размещения кадровых подразделений в организационных структурах.
-
Подчинение кадровых служб руководителю по администрированию.
-
Структурное подчинение кадровой службы всем функциональным руководителям организаций. Данный тип широко распространен в российской системе управления.
-
Структурная подчиненность кадровой службы высшему руководству. Данная схема используется для поднятия роли и статуса кадровых служб.
-
Организационное включение службы по управлению персоналом в руководство организацией.
В различных странах существует определенное соотношение между численностью работников и менеджеров по персоналу:
-
Япония: на 100 служащих приходится 2,7 менеджера по персоналу;
-
США: на 100 служащих приходится 1 менеджер по персоналу;
-
Германия: на 130-150 служащих приходится 1,5-1,8 менеджера по персоналу;
-
Италия: на 130 служащих приходится 1,5 менеджера по персоналу;
-
Россия: управленцы по персоналу составляют не более 0,5% от всего кадрового состава, при этом они, как правило, не являются квалифицированными.
Характеристика профессионального состава кадровых служб
Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:
-
менеджер по персоналу (специалист, в том числе владеющий различными аспектами социально-психологического воздействия на людей);
-
менеджер по персоналу с юридическим образованием (решает вопросы межличностных и трудовых отношений, разрешает конфликты);
-
специалисты-психологи;
-
специалисты по тестам;
-
менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение кадров;
-
архивариусы, ведущие делопроизводство;
-
специалисты по внешним связям:
-
осуществляют контакты с агентствами по подбору персонала (в штата/по договору);
-
поддерживают контакты с предприятиями по контрактации («аренде») персонала (нанимают работников для выполнения определенной работы на определенный срок);
-
специалисты по планированию потребности в кадрах (разработка методик и их выбор);
-
менеджеры, занимающиеся вопросами планирования и развития карьеры.
Количественный состав по каждому из пунктов определяется с учетом конкретной специфики предприятия и сферы её деятельности.
Система управления персоналом, как и любая другая система имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах.
В систему управления включают:
-
Информационную подсистему;
-
социально-психологическую подсистему ;
-
финансовую подсистему;
-
правовую подсистему.
Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.
Для лучшего понимания работы функциональной подсистемы рассмотрим ее структуру с точки зрения эффективного управления персоналом .Для этого выделим ее основные функции:
-
главная функция- эффективное управление персоналом;
-
второстепенная функция- создание благоприятных условий для работы персонала.
Главная функция функциональной системы СУП реализует следующие задачи:
-
управление подготовкой и комплектованием кадров:
-
комплектование;
-
подготовка;
-
оценка и изучение;
-
управление расстановкой и движением кадров:
-
расстановка по рабочим местам;
-
внутрифирменная перестановка без изменения профессии;
-
организация профессионально-квалифицированного движения кадров;
-
управление профессиональной адаптацией;
-
управление использованием персонала:
-
управление научно-техническим потенциалом;
-
научная организация труда;
-
экономика труда;
-
управление социально-психологическими факторами:
-
предупреждение и устранение конфликтов;
-
обеспечение психологической совместимости в рабочих группах;
-
воспитательная работа менеджера.
Второстепенная функция реализует следующие задачи:
-
охрана труда;
-
медицинское обслуживание;
-
социальные и культурные мероприятия.
На предприятии существуют два основных -типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй - на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанным с управлением персоналом, относятся:
-
заработная плата основных работников;
-
заработная плата управленческого персонала (менеджеров по персоналу);
-
отчисления в фонд занятости;
-
отчисления на социальное и медицинское страхование и др.
Социально-психологическая подсистема СУП предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами).
В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.
Правовая подсистема СУП предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно- право вой базы.
Различают два уровня правовой подсистемы:
1) государственный, на котором главным законодателем является само государство в лице правительства или парламента и различные государственные службы. На этом уровне правовая база включает в себя совокупность важнейших постановлений Правительства РФ и законов Российской Федерации, в том числе:
-
КЗоТ РФ;
-
Гражданский кодекс РФ;
-
Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях;
-
Закон РФ об образовании;
-
Закон РФ о пенсиях;
-
Закон РФ об основах налоговой системы РФ и многие другие;
2) уровень предприятия, на котором правовые основы формируются учредителями предприятия или его руководством. Определяется следующими правовыми документами:
-
уставом предприятия;
-
учредительным договором;
-
контрактом с администрацией.
Уровень предприятия подчиняется государственному уровню и формируется в заданных им рамках. Следовательно, для анализа правовой подсистемы СУП важны именно государственная правовая база и задаваемые ею нормы. В России, например, главные положения, определяющие отношения между работником и нанимателем, указаны в КЗоТ. Они регулируют, в частности, следующие основные вопросы:
-
порядок заключения коллективных договоров;
-
обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд;
-
время работы и отдыха; заработную плату;
-
гарантии и компенсации; трудовую дисциплину;
-
труд женщин и молодежи;
-
льготы различным категориям работников;
-
трудовые споры;
-
профсоюзы;
-
полномочия трудовых коллективов;
-
государственное социальное страхование.