68) Анализ структуры персонала по профес-ным признакам

Рабочих подразделяют:

• на работников, занятых на пр-ве, требующем очень высокой квал-ции, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;

• работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и др.);

• работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих ведется для выявления пропорций:

• сложных, многопрофильных работ;

• конкретных, специальных работ;

• простой технической помощи.

Анализ позволяет оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

Анализ стр-ры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

• на функциональные или технические должности (президент-генеральный директор, генеральные директора и т.п.);

• на общие административные должности (административный совет);

• наблюдение (наблюдательный совет).

Рез-ты а-за помогают установить, соотв-ет ли квал-ция этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квал-ции работников. Полученные данные сравниваются с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе.

69) Анализ структуры персонала по уровню профессиональной подготовки

Анализ проводится для того, чтобы оценить влияние различных форм образования на результативность работы персонала. Анализ может показать соответствие уровня квали-ции работника выполняемой им работе и выявить нехватку квалифицированных.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется сравниваются средние тарифные разряды рабочих и работ:

Т_Рi – тарифный разряд

КР_i – кол-во рабочих i-го разряда

VРi – объем работ i-й квалификации

При анализе могут возникнуть три случая:

• фактический коэффициент К _c. приближается к среднему тарифному разряду рабочих. Это свидетельствует о максимальном соответствии квалификации рабочих сложности выполняемых работ;

• если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, это может привести к выпуску менее качественной продукции;

• средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ. В этом случае рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и других факторов. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

70) Анализ динамики численного состава

Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала, динамике занятости, динамике численного состава, коэффициенту текучести кадров, причинам увольнения работников.

Индекс стабильности персонала И _с хар-ет среднюю длит-сть контрактов временной работы и определяется соотношением постоянного состава работников Р _пост к их общей численности С _об:

• коэффициент динамики числа занятых, %,

  Kд =	Поступления – Увольнения
  	Начальное сальдо

•  коэффициент динамики численного состава

Kдчс =	Колебания среднесписочного состава
	Среднесписочный состав предприятия

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• коэффициента оборота по приему рабочих

K пр =	Количество принятого на работу персонала
	Среднесписочная численность персонала

• коэффициента оборота по выбытию

K в =	Количество уволившихся работников
	Среднесписочная численность персонала

• коэффициента текучести кадров

Kт =	Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины
	Среднесписочная численность персонала

• коэффициента постоянства персонала предприятия

Kп.с =	Количество работников, проработавших весь год
	Среднесписочная численность персонала