Билет 7. Льготы и условно-материальные компенсации.

Любая льгота, предоставляемая сотруднику, – это инструмент дополнительной мотивации. Льготы становятся максимально эффективными в том случае, если в них участвуют сами сотрудники. Если перевести все льготы, в денежное выражение, то сумма льгот, предоставленная одному сотруднику, не должна превышать 10% от его заработной платы. Льготы также имеют и второе значение – вовлечение людей в диалог с работодателем, получение обратной связи, развитие системы внутренних коммуникаций.

В большинстве современных компаний используются комбинированные премии. Расчёт соотношения постоянной и переменной части материального вознаграждения целесообразно проводить с учётом вклада каждого сотрудника в деятельность компании.

В условно-материальное вознаграждение входят те продукты и услуги, которые полностью или частично оплачиваются компанией и предоставляются сотрудникам. При этом сотрудники деньги на руки не получают. В набор льгот работодатель часто включает добровольное медицинское и пенсионное страхование, оплату питания, сотовой связи и пользование служебным автомобилем. Некоторые компании предпочитают компенсировать эти расходы деньгами, но тогда говорить о соответствующих услугах как о льготах не имеет смысла.

Кроме того, к льготам иногда относят такие элементы, как обучение сотрудников и организация кадрового резерва.

Ретроспектива в управление системой льгот и компенсаций

Существует четыре этапа трансформации системы льгот и компенсаций (социального пакета) как формы вознаграждения сотрудников.

Этап «ведомственных» учреждений.

Данная практика была распространена до начала 1990-х гг. на большинстве отечественных предприятий и предполагала обеспечение всех сотрудников медицинским обслуживанием, санаторно-курортным лечением, детскими садами и услугами специализированных учреждений, финансировавшихся за счет предприятия.

Этап приватизации предприятий.

Данный этап (начало 1990-х гг.) характеризуется резким снижением затрат организаций на обеспечение социальных льгот и гарантий сотрудникам.

Этап «базового социального пакета».

В середине 1990-х гг. появилась заинтересованность частных предпринимателей в привлечении и удержании сотрудников как основного ресурса, за который развернулась конкурентная борьба. Начали вводиться такие элементы социального пакета, как компенсация затрат на питание и программы медицинского страхования.

Этап увеличения доли и дифференциации социального пакета.

В условиях конкуренции за персонал — современный этап, начавшийся в 2000-е гг. и характеризующийся повышением уровня затрат компаний на обеспечение социальных льгот и гарантий для персонала и включением социального пакета в общую систему вознаграждения.

В современной международной и российской практике управления персоналом сложились два подхода к пониманию функций системы социальных льгот и гарантий:

Подход первый – социальный пакет как инструмент управления. Основное значение в рамках первого подхода придается социальным льготам (бенефитам), предоставляемым работодателем сверх требований законодательства. Социальный пакет рассматривается как инструмент для решения целого ряда задач, таких как повышение привлекательности работодателя, удержания работников и сохранения контролируемого уровня текучести кадров, повышения мотивации и управления производительностью труда, снижения уровня абсентизма (отсутствия на рабочем месте), обеспечения благоприятного социально-психологического климата, формирования в сотрудниках положительного отношения к организационным изменениям, повышения лояльности к компании.

Такой подход определяет следующие основные условия эффективности социального пакета как инструмента управления персоналом:

- базовый уровень оплаты труда (уровень заработной платы должен быть конкурентоспособным и восприниматься работниками как достаточный, с тем чтобы другие мотивирующие факторы могли вступить в действие);

- отличие от предложений конкурентов (предоставляемые социальные льготы и гарантии должны выгодно отличаться от среднестатистического аналогичного предложения на отраслевом или локальном рынке труда и иметь какую-либо уникальную особенность;

- информированность сотрудников (персонал следует широко информировать о существующем в компании социальном пакете, при этом информация должна содержать не только перечень социальных льгот и гарантий, но и конкретные примеры их предоставления сотрудникам компании);

- ценность социального пакета (предлагаемые бенефиты должны быть важными и значимыми для сотрудников).

Таким образом, в рамках первого подхода формирование социального пакета и использование его для решения задач управления персоналом производится работодателем в ситуации высокой конкуренции на рынке труда. При этом социальный пакет (система льгот и компенсаций) выступает как альтернативный механизм повышения уровня общего вознаграждения работника вместо повышения размера заработной платы (прямого денежного вознаграждения).

Подход второй – социальный пакет как проявление социальной ответственности компании.

В рамках второго подхода предоставление работникам социальных льгот, гарантий и компенсаций рассматривается как одно из направлений общей социальной деятельности компании, направленной на формирование позитивной деловой репутации. В данном случае персонал компании, наряду с остальными значимыми для деятельности компании группами: акционерами, государством, местными сообществами, потребителями, поставщиками и др. — рассматривается как один из стейкхолдеров. Такой подход предполагает выстраивание с сотрудниками партнерских отношений, направленных на повышение их удовлетворенности деятельностью компании. Акцент в данной ситуации делается на социальное партнерство, соблюдение гражданских и личных прав работников, обеспечение равных возможностей и безопасности, охрану труда и здоровья, социальную защиту. Управление социальными льготами и гарантиями в рамках этого подхода имеет ряд особенностей: оно осуществляется в рамках целевых социальных программ, персонал активно информируется и вовлекается в процесс принятия решений, происходит формирование публичной отчетности.

В системе льгот и компенсаций в компании должны присутствовать как и факторы мотивации, так и факторы социальной защищенности для сотрудников.

Формы организации системы льгот и компенсаций

Обобщение передового зарубежного и отечественного опыта свидетельствует об использовании в современном кадровом менеджменте несколько подходов в формировании системы льгот и компенсации в компании:

• Традиционный – всем сотрудникам предлагается четко определенный набор льгот и компенсаций независимо от их статуса, стажа, потребностей, вклада в бизнес компании и значимости для компании. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т д.

• Дифференцированный (в соответствии с иерархической структурой компании, в соответствии с системой грейдов) – размер пакета льгот и компенсаций для сотрудников дифференцируется в зависимости от их положения в компании (один набор льгот – для сотрудников среднего звена, другой – для руководителей среднего звена и более широкий – для топ-менеджеров), категории, стажа, а главное от личного вклада в бизнес компании. Альтернативный вариант - формирование системы льгот и компенсаций для сотрудников на основании их грейдов. Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот.

Формирование пакета по «принципу кафетерия» – предполагает возможность выбора льгот и компенсаций для сотрудника - составляется некоторый список льгот, из которого сотрудники могут в пределах заранее заданной суммы выбирать необходимые им пункты. Естественно, полный набор определяется компанией, исходя из корпоративной стратегии предоставления дополнительных льгот (например, льготы и возможности, направленные на здоровый образ жизни, или льготы и возможности повышения уровня образования). Некоторые компании внедряют отдельные элементы буфетного принципа. Например, в рамках медицинского страхования сотрудник выбирает льготы на определенную сумму, решая самостоятельно вопрос о составе застрахованных лиц и структуре пакета услуг. Некоторые компании внедряют отдельные элементы «принципа кафетерия». У «принципа кафетерия» есть ряд преимуществ: сотрудники имеют возможность выбирать и принимать решение самостоятельно, что почти всегда воспринимается ими положительно; каждый работник может получить льготы, наиболее актуальные для него в текущий момент времени (например, у человека может быть склонность к занятиям спорту, а не к дополнительному обучению); медицинская страховка по желанию сотрудников может предоставляться как им самим, так и любым членам их семьи. Однако существует и значительный недостаток – это сложность оформления в бухгалтерском учете и формирования отчетности, в том числе налоговой и управленческой.

• Монетаризация льгот – сотрудник получает определенную сумму в качестве добавки к зарплате. Она обозначается как целевая, предназначенная для приобретения дополнительных льгот – однако распоряжаться ею разрешается без какого-либо отчета. Этот подход дает персоналу большую свободу, но предполагает определенные сложности в налогообложении.

Есть еще одним очень интересным, хотя и спорным подходом к вопросу о предоставлении льгот и компенсаций это крайний вариант принципа кафетерия - монетарный подход. В данном случае, К тому же он подходит людям возможностей, но малоэффективен для людей процедур. Как правило, буфетный принцип распространяется на льготы, но не на рабочие инструменты: отказавшись от них или снизив их качество, продуктивность труда сотрудника, скорее всего, уменьшится и имидж компании в его глазах ухудшится. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем

Построение эффективной системы льгот и компенсаций

При реформировании системы льгот и компенсаций необходимо учитывать следующие правила:

• обязательство предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством,

• формировать более привлекательный пакет для льгот и компенсаций, чем у компаний-конкурентов, с целью удержания высококвалифицированного персонала,

• учитывать мотивационные предпочтения персонала на основе проведенной диагностики потребностей сотрудников,

• обосновывать значимость предоставляемых льгот и компенсаций - являются ли они дополнительной льготой или рабочим инструментом для сотрудников, так как льготы зависят от желания руководства компании проявить заботу о своих сотрудников, создать благоприятное общественное мнение о компании, а рабочие инструменты необходимы для стимулирования более производительного труда,

• важно придерживаться определенной идеологии при установлении социальной льгот – не секрет, что некоторые сотрудники (особенно старшего поколения) рассматривают льготы и компенсации как «завоевание социализма», считая, что руководство обязано предоставлять подчиненным льготы независимо от результатов их деятельности и характера работы,

• следует помнить, что льготы легко предоставить, но очень трудно отменить, так как даже частичная отмена льгот вызывает сильное недовольство в трудовом коллективе,

• необходимо придерживаться принципа экономической целесообразности. Это подразумевает, что социальные обязательства компании не должны подменять социальные обязательства государства, и их финансирование с одной стороны, не должно идти в ущерб выполнению компанией своих обязательств перед акционерами и инвесторами, а с другой – соответствовать рыночной практике других работодателей,

• проводить активную политику информирования ( в соответствии с существующими правилами и процедурами) всех работников о механизмах, правила и выгодах, предоставляемых программами льгот и компенсаций, чтобы повысить объективность оценки всего предоставляемого пакета и сделать систему компенсаций и льгот более прозрачной внутри и вне компании.

В корпоративной системе льгот и компенсаций необходимо выделить два самостоятельных блока – общие (базовые) льготы и компенсации и переменные (дифференцированные) льготы и компенсации

Общий пакет распространяется на всех сотрудников компании (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионное обеспечение, страхование от несчастных случаев) в рамках существующего законодательства и нацелен на обеспечение работникам компании необходимого и достаточного уровня медицинского обслуживания, гарантий защищенности при возникновении непредвиденных обстоятельств и повышения уровня возмещения утраченного заработка при выходе на пенсию.

Набор переменных льгот и компенсаций по дифференцированной системе может определяться в зависимости от таких условиях как:

- категория персонала, его должностной уровень, характер деятельности;

- результат аттестации, оценка личного вклада сотрудника в дела организации;

- стаж работы в компании;

- принадлежность к определенным группам персонала.

Другим перспективным направлением оптимизации программ льгот и компенсаций является введение элементов системы гибких выплат с возможностью самостоятельно выбрать в установленных пределах тот пакет, который для них наиболее актуален и предпочтителен.