Висновок

Обставини, які впливають на потребу в кадрах – їх природне зменшення, плинність, перспективи у розвитку фірми.

Відбір кадрів – процес вивчення психологічних і професійних якостей претендентів з метою встановлення їх придатності до виконання службових функцій.

Професіограма – систематизований опис комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, що претендує на дану посаду.

Методи відбору кадрів:

• ознайомлювальна співбесіда;

• цільова співбесіда;

• аналіз документів (анкет, характеристик, автобіографій, рекомендацій);

• тестування;

• медичний огляд.

3. Управління процесом адаптації

Після зарахування на посаду для нового співробітника починається період адаптації, тобто його пристосування до змісту і умов праці, до соціальної середи.

Розрізняють первинну адаптацію (для осіб, які не мають трудового досвіду) і вторинну. І перша, і друга можуть бути професійною, психофізіологічною і соціально-психологічною.

Професійна адаптація міститься в активному засвоєнні професії, її тонкощів, нових аспектів з урахуванням особливостей організації; набуття необхідних навичок, прийомів діяльності, способів прийняття рішень (для початку у типових ситуаціях).

Психофізіологічна адаптація до умов праці, режиму роботи та ін. особливої складності не становить. В більшій мірі її успіх залежить від фізичного і психічного стану робітника, його природних реакцій.

Соціально-психологічна адаптація до колективу, навпаки, може бути пов’язана з чималими труднощами та розчаруваннями. Новачкам не завжди вдається відразу пристосуватися до неписаних вимог колективу, знайти потрібний стиль поведінки, повним чином зарекомендувати себе (той, хто змінював місце навчання або роботи, добре це відчув).

Управління процесом адаптації значно її полегшує і прискорює в декілька разів. Воно міститься у проведенні сукупності заходів, спрямованих на те, щоб допомогти новачку краще орієнтуватись в організації, скоротити період засвоєння ним роботи, полегшити встановлення контактів з оточуючими.

Психологічно це створює у людини відчуття того, що її очікували, до її приходу готувались, дозволяє запобігти на початку багатьох помилок і тим самим знизити вірогідність розчарування і дострокового уходу.

До таких заходів відносяться, перш за все, знайомство з організацією – її технічним і економічним потенціалом, обстановкою в ній, умовами праці, відпочину, соціальними гарантіями, політикою керівництва по відношенню до персоналу, профсоюзом та ін. Таке знайомство зазвичай здійснюють кадрові служби (часто у колективному порядку).

Потім йде знайомство з підрозділом і відрекомендування новим колегам по роботі, що входе в обов’язки безпосереднього керівника. Останній рекомендує нового співробітника колективу, ретельно розповідає про кожного, з ким прийдеться працювати, відокремлюючи тих, у кого тяжкий характер, а також і тих, на кого можна покластись, попрохати поради. Новачку повідомляють про умови праці і побуту, правила поведінки, в тому числі і при надзвичайних ситуаціях.

Нарешті, керівник здійснює введення у посаду – ретельно роз’яснює вимоги до роботи, розповідає про труднощі, які можуть зустрітись і пов’язані з ними найбільш розповсюджені помилки.