Основні поняття

Ділова кар’єера – просування робітника по службі або послідовна зміна занять як в рамках окремої організації, так і на протязі життя.

Етапи кар’єри:

1. Підготовчий (18-22 роки).

2. Адаптаційний (23-30 років).

3. Стабілізаційний (30-40 років).

4. Консолідаційний (40-50 років).

5. Зрілий (50-60 років).

6. Завершуваний (понад 60 років).

Кар’єрограма – документ, який містить обов’язки адміністрації по горизонтальному і вертикальному переміщенню робітника і обов’язки останнього створювати для цього все необхідне (підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності).

Горизонтальна кар’єра – оволодіння робітником новими спеціальностями і сферами діяльності.

Форми горизонтальної кар’єри:

«Карусель» - тимчасовий перехід робітника в інший підрозділ, де він повинен виконувати нові функції.

Збагачення праці – за рахунок залучання до інших видів роботи за допомогою різноманітних способів.

Розвиток персоналу – передбачає підвищення трудового і творчого потенціалу робітників за рахунок цілеспрямованого навчання і оволодіння новим досвідом.

6. Способи вивільнення персоналу

Питання про вивільнення персоналу зазвичай виникає тоді, коли організація змушена або скорочувати, або перебудовувати свою діяльність. Вивільнення призводе до зменшення надлишкової чисельності робітників, зниженню витрат на заробітну плату і соціальні виплати, а тому воно є економічною необхідністю. Якщо немає можливості пристосувати вивільнених осіб у даній фірмі, їх змушені звільняти.

В першу чергу «жертвами» звільнення стають люди з низькою кваліфікацією або ті, кому легше, ніж іншим знайти нову роботу. В той же час невиправдане звільнення знижує продуктивність праці, збільшує частку браку, підвищує плинність кадрів. Тому фірми на Заході використовують масові звільнення тільки в крайніх випадках, надаючи перевагу гнучкій політиці зайнятості, яка має наступні напрямки:

1) Припинення наймання, коли на звільнені місця не приймаються нові співробітники. При цьому скорочується лише загальна чисельність, а не конкретні робочі місця.

2) Скорочення тривалості робочого дня і (або) робочого тижня, відміна внутрішнього сумісництва і понаднормових робіт.

3) Припинення видачі замовлень на сторону.

4) Направлення співробітників на навчання з відривом від основних занять або надання неоплатних відпусток.

5) Використання внутрішніх венчурів (англ. venture – ризикове підприємство). Це групи ентузіастів, які мають свої ідеї, бажають працювати як їх розробники, збутовими або вкладають в них кошти в доповнення до первісного фінансування фірмою цих проектів.

6) Стимулювання звільнення за власним бажанням зазвичай або достроково (принцип «зелених вікон») або в обмін на грошові компенсації («золоте рукостискання»).

7) Аутплейсмент – являє собою сукупність методів, за допомогою яких кадрові служби надають допомогу у працевлаштуванні зацікавленим в цьому особам з числа звільнених за рахунок фірми в оптимальні терміни і при найсприятливіших умовах. Для цього, виходячи з аналізу трудової діяльності того, кого звільняють, його освіти, досвіду, особистих характеристик, положення на ринку праці та ін., розробляють різноманітні варіанти працевлаштування, визначається стратегія і тактика пошуку нової роботи. Одночасно кандидатів на звільнення навчають його методам, а потім і підключають до цього процесу.

8) Звільнення окремих робітників за різні порушення.

9) Масові звільнення є останнім заходом при недостатності індивідуальних підходів. При цьому керівництво повинно пояснити масштаби, причини, ситуацію, надати концепцію санації підприємства, графік скорочення або переміщень.