17.Понятие организационной культуры и ее элементы.

Применительно к организации возможно также выделить дан¬ные три уровня: организационную культуру, организационную социальность и организационную рациональность. «Организаци¬онная культура» — это предельно широкое понятие, включающее в себя все элементы жизни организации, начиная с формы одеж¬ды и заканчивая не всегда понятной философией бизнеса. Сюда же входят и люди с исповедуемыми ими ценностями.

Во-первых, современные, особенно западные, компании, усердно работая над своей организационной культурой, создают для своих работников и для самой широкой аудитории некоторое подобие красивой картинки, состоящее из миссии фирмы, ко-декса поведения сотрудника, нескольких поучительных историй и т.п. Фактически это составляет часть PR - стратегии. Но часто сотрудники компаний усиленно выдают этот искусственно со¬зданный образ за реальную организационную культуру. В силу собирательности понятия культуры эту рационально созданную и насаждаемую руководством идеологию нельзя исключить из орга¬низационной культуры.

Во-вторых, по отношению к организационной культуре можно выделить как минимум два теоретических подхода. Пер¬вый — прагматический (он же рационалистический) — подход исходит из того, что организационная культура является особой сферой деятельности фирмы наряду с маркетингом, финансами, кадровой работой и др. Данный подход возник в связи с много¬численными вопросами реально действующих менеджеров о том, как им действовать на уровне организационной культуры. Для управленца важно не столько то, что некоторое понятие разрабо¬тано в теории, а то, как его можно операционализировать на практике

Другой подход — феноменологический — ближе истинной трак¬товке организационной культуры, поэтому он более востребован в среде ученых. Суть его сводится к тому, что организационная культура есть система ценностей, пронизывающих все сферы деятельности фирмы — финансовую, маркетинговую, кадровую и т.д. При таком понимании организационной культуры ею не¬возможно управлять — она представляет собой некий спонтанный процесс взаимодействия чрезвычайно большого числа перемен¬ных. Сознательно изменяя одну переменную, руководитель ни¬когда не знает, к каким результатам на уровне всей организаци¬онной культуры это приведет.

В организационной культуре можно выделить несколько уров¬ней. Впервые это сделал Эдгар Шайн в своем исследовании «Организационная культура и лидерство» (СПб., 2001). Данные уровни фактически представляют собой стадии процесса позна¬ния организационной культуры, который может осуществлять ученый, консультант по управлению, наконец просто рядовой сотрудник, перешедший из одной фирмы в другую. Таких уров¬ней три:

1. Поверхностный, или символический. Сюда относится все, что можно наблюдать, «пощупать» или зафиксировать еще каким-либо образом: технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения сотрудника фирмы и т.д.

2. Подповерхностный, или ценностный. Этот уровень непосред¬ственно связан с расшифровкой символов, с тем смыслом, кото-рый в эти символы вкладывают люди. На этом уровне фактически располагаются ответы на вопрос: почему Вы поступаете так, а не иначе? При этом разные люди могут видеть за одним символом различные ценности. Поэтому на данном уровне находятся оце¬ночные суждения и дискутируемые мнения.

3. Глубинный уровень, или уровень базовых предположений. Если предыдущий уровень характеризовался хорошо вербализируемыми суждениями, то данный уровень включает в себя по большей части то, в чем люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и общая философия фирмы, и стереотипы вос¬приятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств. Данный уровень составляет ядро организационной культуры. Его связь с бессознательными реакциями, предрассуд¬ками, установками делает всю организационную культуру катего¬рией крайне неоднозначной.

Источниками организационной культуры могут служить доста¬точно различные по своей сути явления и процессы:

• история предприятия (маркетинговая, технологическая, исто¬рия менеджмента и собственности);

• современные внутренние и внешние особенности существова¬ния предприятия (особенности маркетинга, технологий, исполь-зуемых стратегий, конкуренции на рынке);

• кадровый потенциал и кадровая политика (особенности лич¬ностей руководителей, специфика расстановки кадров и принци-пов построения системы управления персоналом в целом).

Культура организации, в особенности крупной, не едина. В ней могут наблюдаться субкультуры и контркультуры. Субкультуры — это прежде всего культуры различных подразделений компании, они могут сильно отличаться друг от друга, но не отрицают основных ценностей компании в целом, прежде всего не отрица¬ют миссию и наиболее общие цели. Различия субкультур опреде¬ляются как субъективными, так и объективными факторами. Во-первых, это технология. Даже в компании с очень устойчи¬вой и стройной системой ценностей производственный цех, сбы¬товое подразделение и отдел НИОКР не могут иметь одинаковую культуру в силу существенных различий как в квалификации сотрудников, так и в самой деятельности. То же самое касается подразделений, выпускающих различную продукцию. Во-вто¬рых, различия субкультур могут определяться территориальным фактором. Даже если не рассматривать филиалы компаний, рас¬положенные в различных странах, регионы страны или даже районы мегаполиса имеют свою ярко выраженную специфику.

Контркультура по своим ценностям направлена против основ¬ной культуры организации. Прежде всего она отрицает базовые и декларируемые цели организации, а также легитимность ее сегод¬няшнего руководства. Выражаясь политическими терминами, контркультура — это культура оппозиции. Оппозиция же в своем составе может быть крайне разнородной. Сюда могут входить определенные группы акционеров, желающие сместить руковод¬ство, изменить стратегию компании и заручиться поддержкой ряда менеджеров и сотрудников. Оппозицию могут составить и некоторые менеджеры, недовольные высшими руководителями и нацеленные на то, чтобы занять их место. Реально действую¬щие профсоюзы также формируют свою культуру.

Функции регулирования обеспечивают адаптивно-приспособительные (внешние) и интегративные (внутренние) задачи дея-тельности организации. Специфика адаптации проявляется в процессах приведения организации в состояние динамического равновесия с внешней средой. При этом внутриорганизационная интегрированность управленческих процессов во многом влияет на успешность адаптации.

Функции воспроизводства выполняют в организации, с од¬ной стороны, репродуктивные, стандартизирующие и сохраня¬ющие задачи, а с другой — творческие, развивающие и иннова¬ционные.

К специфическим относятся следующие функции организа¬ционной культуры:

- охранная — культура служит своеобразным барьером для возник¬новения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;

- интегрирующая — культура, прививая определенную систему цен¬ностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, со¬здает ощущение идентичности интересов индивидов и отдельных групп; - регулирующая — культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы;

- заменяющая, или функция субститута формальных отношений;

- образовательная, воспитательная, развивающая (формирование организационного поведения у работников);

- легитимации организационной деятельности.