- •Предмет социологии организаций и ее место в системе социологического знания.
- •2. Основные задачи и проблемы социологии организаций.
- •3. Понятие организации, ее признаки.
- •4. Эволюция взглядов на природу организации. Этапы развития теории организации.
- •5. Организация как система. Подсистемы в организации. Применение методов системного анализа к организациям различного типа.
- •6. Рациональная модель организации. Ф.Тейлор, а.Файоль, м.Вебер.
- •7. Организация как человеческая общность. Концепции э.Мэйо, д.Мак Грегора, ч.Барнарда.
- •8. Теория открытых систем.(а.Чандлер, п.Лоуренс, Дж.Лорш).
- •9. Основные направления в развитии отечественной социологии организаций.
- •10. Различные подходы к типологии организации.
- •11. Характеристики организационной структуры (сложность, формализация, централизация).
- •12. Классические формы строения организации, их сильные и слабые стороны.
- •13. Новые формы строения организации (матричная, проектная, сетевая) и их особенности.
- •14. Основные законы организации: их сущность, значение, механизм использования.
- •15.Закон развития. Стадии жизненного цикла организации
- •16.Специфика информационных процессов в организациях. Формы деловой коммуникации в организации.
- •17.Понятие организационной культуры и ее элементы.
- •18.Основные типы организационных культур.
- •19.Диагностика организационной культуры. Социологические методы ее изучения.
- •20.Организационные патологии, их виды.
- •21. Организационные изменения: тенденции и проблема критериев.
- •22. Методы организационной диагностики
- •23. Нововведение как организационная проблема. Новшество и нововведение. Типология нововведений.
- •24. Субъекты нововведений. Причины и формы сопротивления нововведениям. Методы активизации нововведений.
- •25. Понятие активной социологии организаций. Задачи, формы, стадии консультационного процесса.
- •26. Консультант-клиентные отношения. Процессное и экспертное консультирование.
22. Методы организационной диагностики
Диагностика организации предполагает, как правило, использование различных методов исследования для получения достоверной информации. Это компенсирует возможные ошибки и помехи, связанные с одним конкретным методом. Кроме того, различные методы дают либо разные типы данных (качественные или количественные), что обогащает результаты, либо данные взаимно подтверждают друг друга. В то же самое время при диагностике организаций, как правило, стараются использовать простые, компактные, апробированные методики, которые соответствуют всем научным требованиям. Методы организационной диагностики могут быть стандартизированными (основанными на определенной концепции), полустандартизированными или разрабатываться для конкретного случая [Caska et al, 1992].
В зарубежной и отечественной практике работы с организациями можно встретить едва ли не все методы социологии, психологии и социальной психологии. Однако ведущее место занимают, как правило, опросные методы (анкетирование и интервьюирование), специальные социально-психологические методы (социометрия, рейтинг и др.), некоторые личностные тесты, а также игровые методы, качественные методы (глубинные интервью, фокус-группы и т.п.). Для диагностики организаций также используются наблюдение и изучение документов, но они представляют собой достаточно трудоемкие методы сбора информации и, поэтому используются реже.
Обычно опытный консультант не применяет косвенные и трудоемкие методы сбора информации, если она может быть получена прямо и просто. Во многих случаях можно просто пойти и спросить. Очевидно, именно это обстоятельство приводит к тому, что различные виды опроса используются при диагностике организаций в качестве основного или вспомогательного метода получения фактических данных. Скорее всего это объясняется универсальностью опросных методик, их доступностью, относительной легкостью проведения обследования и обработки его результатов, сравнительно невысокими затратами времени, денег, материалов и т.д. Нередко только с помощью опроса можно выявить особенности восприятия людьми социально-психологических условий, в которых они работают и общаются.
Методы сбора информации
Основные достоинства и потенциальные проблемы методов оргдиагностики
Метод Преимущества Проблемы
Интервью • Адаптивность - применимо для сбора данных по различным вопросам и проблемам
• Источник "богатых" данных
• Эмпатичность
• Возможность установки обратной связи • Трудоемкость
• Пристрастность интервьюера
• Трудности кодирования и интерпретации
• Пристрастность респондента
Вопросники • Легкость квантификации и суммирования ответов
• Простота использования на больших выборках
• Относительная дешевизна
• Возможность сбора большого объема данных • Влияние вопросов на ответы
• Пристрастность респондентов
• Неэмпатичность
• Сверхинтерпретация данных
Наблюдение • Сбор данных о поведении, а не отчет о нем
• Реальное время, а не ретроспектива
• Адаптивность • Трудности кодирования и интерпретации
• Несоответствие выборки целям диагностики
• Пристрастность наблюдателя и проблема надежности
• Трудоемкость
Анализ документов • Нет пристрастности ответов
• Высокая очевидная валидность
• Легкость квантификации информации • Трудности оценки и поиска
• Проблема валидности
• Трудности кодирования и интерпретации
Самые различные типы информации об организации должны быть рассмотрены до принятия решения о проведении диагностики. На успешность применения методов сбора информации могут влиять размер организации, сложность, цель, тип технологии, особенности рабочей силы, степень бюрократизации и стадия жизненного цикла организации. Кроме того, консультант может рассмотреть стратегию организации в отношении среды и предсказуемость этой среды. Также должно быть рассмотрено определение организацией эффективности. Таким образом, видно, как много информации собирается до начала диагностики, которая влияет на выбор консультантом методов сбора данных. Такая информация является уникальной для конкретной ситуации. Она рассматривается консультантом на основе собственного опыта и знаний и используемых организационных моделей.
В заключение следует еще раз сказать, что выбор конкретных методик сбора информации определяется характером проблем и задач, поставленных перед консультантом, организационным уровнем, на котором в настоящий момент решается та или иная диагностическая задача, временем, отпущенным на этап диагностики, и т.д. Любой метод может давать ложную информацию, если он неправильно употребляется. Выбор метода должен определяться тем, насколько он позволяет ответить на релевантные в данном случае вопросы. Проведение диагностического обследования, как правило, требует использования батареи методик, формирование которой определяется целями диагностики, контингентом обследуемых, ситуацией обследования, трудоемкостью методик и квалификацией консультанта.
Консультирование организации, как правило, не ограничивается проведением диагностического обследования. Диагностическая фаза процесса консультирования направлена на поиск, выявление, детальное изучение проблем в организации (описание) с целью разработки и реализации мероприятий по их разрешению (вмешательство). Диагноз проблемы не включает работу по ее решению, однако на практике диагностика и воздействие функционально взаимосвязаны и взаимозависимы относительно достижения полезного конечного результата.