5.4.5. Формирование фонда оплаты труда

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда (ФОТ). Формирование фонда оплаты труда должно соответствовать определенным требованиям:

- предусматривать снижение трудовых затрат на единицу продукции;

- обеспечивать оптимальное соотношение структуры оплаты труда;

- обеспечивать тесную связь оплаты труда с уровнем квалификации и качеством труда работников и т.д.

Плановая величина ФОТ может быть определена различными способами.

1. Метод прямого счета:

ФОТ = Ч х З_ср, (5.19)

где Ч – среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

З_ср – средняя заработная плата одного работающего в плановом перио-

де с доплатами и начислениями, руб./чел.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть

рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод:

ФОТ = Q х Н_{зп, ,} (5.20)

где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

Н_зп – норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продук-

ции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции необходимо учитывать планируемое изменение производительности труда и реальной заработной платы работников предприятия, ожидаемый уровень инфляции.

В состав фонда оплаты труда включается:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты на питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает:

- заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам;

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время включает оплату:

- ежегодных и дополнительных отпусков;

- льготных часов подростков;

- простоев не по вине работника;

- вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают:

- единовременные (разовые) премии;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

- материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

- денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

- стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения и т.д.

5.4.6. Бестарифные системы оплаты труда

В последние годы на предприятиях наряду с традиционными формами и системами широкое применение получили бестарифные системы оплаты труда.

Под бестарифной понимается система оплаты труда, в которой заработная плата работника в полной мере зависит от результатов работы трудового коллектива.

Бестарифная система оплаты труда базируется на трех параметрах:

- квалификационный уровень работника;

- коэффициент трудового участия (КТУ);

- фактически отработанное время.

По данной системе заработная плата каждого работника предприятия представляет его долю в фонде оплаты труда всего предприятия или отдельного подразделения.

Квалификационный уровень присваивается всем работникам предприятия, за основу его оценки принимаются образование, профессиональная квалификация, деловые качества, личная ответственность работников за порученное дело, умение творчески работать и т.д. В течение трудовой деятельности работника его квалификационный уровень может пересматриваться.

Применение квалификационных уровней работников создает большие возможности для стимулирования квалифицированного труда, чем использование тарифной системы, при которой рабочий, имеющий высший разряд, уже не имеет перспективы его повышения, а, следовательно, роста заработной платы.

КТУ выставляется каждому работнику по результатам его текущей деятельности.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда осуществляется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником за месяц (Б_р):

(5.21)

где К_у – квалификационный уровень работника, баллы;

Т_о - количество отработанного времени, час.;

Т_н – нормативное время работы в данном месяце, час.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения (Б_о):

Б_о = Σ Б_р . (5.22)

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на один балл:

d = ФОТ / Б_о , (5.23)

где d – доля ФОТ в расчете на один балл, руб./балл;

4. Определяется заработная плата каждого работника (З_р):

З_р = d х Б_р. (5.24)

Данная система оплаты труда меняет пропорции распределения ФОТ между членами трудового коллектива. Заработок одних рабочих может увеличиваться, других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении ФОТ между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Применение бестарифной системы оплаты труда целесообразно на тех предприятиях, где можно учесть конечные результаты, имеется общая заинтересованность и общая ответственность, где работники достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

Разновидностями бестарифной системы оплаты труда являются:

- системы оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

- экспертная система оценки результатов труда;

- комиссионная система оплаты труда;

- система с использованием ставок трудового вознаграждения;

- система «плавающих окладов».

Суть системы оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам предприятия (подразделения), и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке:

1. Определяется сумма фактической заработной платы работника за последний месяц (или 3-6 месяцев) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество дней, отработанных им за этот период.

2. Суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных дней. Полученный таким образом расчетный коэффициент стоимости труда утверждается решением трудового коллектива. РКСТ устанавливается раз в год во время аттестации, но может быть изменен отдельным работникам в течение года по решению трудового коллектива.

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной оценки результатов труда.

Для реализации этой системы оплаты труда на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда, которые выставляют каждому подразделению балльную оценку.

Эталонной считается оценка в 4 балла (соответствует нормативным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей каждым работником).

В 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатами и качеством труда, превышающим нормативный уровень и существенно влияющим на эффективность общей работы (подразделения, предприятия).

3 балла получает подразделение (работник), допустившее некоторые упущения в работе.

В 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившее значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Определяемый на основе балльных экспертных оценок коэффициент трудового вклада применяется для распределения всего фонда оплаты труда или только его поощрительной части.

Комиссионная система оплаты труда предусматривает оплату работы в два этапа: в виде аванса и в виде окончательного расчета, производимого после реализации продукции или оказания услуги и получения предприятием соответствующего дохода. При этом размер оплаты работы в целом определяется в виде доли от указанного дохода. Данный способ рекомендуется применять при оплате производства продукции, спрос на которую неустойчив, и заранее трудно определить доход, который предприятие получит от ее реализации.

Более широко комиссионная оплата труда применяется для работников, работающих по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие в результате выполнения данного договора.

Система оплаты по ставке трудового вознаграждения основана на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг.

Суть системы заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер оплаты труда устанавливается в виде фиксированного процента от суммы платежей (35-45%), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

При использовании системы, основанной на «плавающих окладах», оклады руководителей и специалистов в предстоящем месяце устанавливаются по результатам работы в предыдущем месяце. При этом они могут повышаться (или понижаться) с учетом изменения производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы.

Контрольные вопросы.

1. Чем различается списочная и среднесписочная численность работающих?

2. На какие категории подразделяется персонал предприятия?

3. Перечислите количественные, качественные и структурные характеристики персонала предприятия.

4. Что понимается под кадровой политикой предприятия?

5. Назовите основные направления кадровой политики предприятии.

6. Какие документы отражают кадровую политику предприятия?

7. Как определяется потребность предприятия в персонале?

8. Какими показателями можно охарактеризовать уровень производительности труда на предприятии?

9. Назовите методы измерения производительности труда, их достоинства и недостатки.

10. Укажите особенности измерения производительности труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

11. Какие факторы определяют уровень производительности труда?

12. Назовите основные пути повышения производительности труда.

13. В чем сущность нормирования труда?

14. Назовите основные виды норм труда.

15. Какие методы используются при нормировании труда?

16. В чем отличие номинальной заработной платы от реальной?

17. Назовите основные принципы организации заработной платы.

19. Какие элементы включает в себя тарифная системы оплаты труда?

20. Какой элемент тарифной системы используется для тарификации рабочих и работ?

21. От чего зависит заработок рабочего при простой сдельной системе оплаты труда?

22. Перечислите основные составляющие фонда оплаты труда.

23. Назовите виды бестарифной системы оплаты труда.