2.Понятие и элементы организационной культуры

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. Как нечто целое культура неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

Там, где люди оказываются вместе, взаимодействуя, они со временем формируют и развивают неписаные, четко не выраженные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы могут также быть обусловлены внешним воздействием, в том числе целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывает влияние социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы, менталитет.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций.

Билет №9

1. Темперамент личности. Управление различными типами темпераментов персонала организации. Индивидуальные свойства человека, определяющие особенности протекания его психических процессов и поведения, называют темпераментом.

Темперамент – это индивидуально своеобразная, природно обусловленная совокупность динамических проявлений психики. Он определяется способностями возбуждения и торможения психических процессов и их соотношениями.

Термин "темперамент" был введен еще в Древней Греции. С тех пор человечество знакомо с четырьмя типами темперамента. Известны описания различных типов темпераментов.

1. Холерик – это явно боевой тип, задорный, быстрый, порывистый, неуравновешенный, вспыльчивый, легко и скоро раздражающийся. Резкая смена настроений. Речь сбивчивая, неровная. С людьми прямолинеен, неуживчив. Нетерпелив, не умеет ждать. Неустойчив в интересах и склонностях. Работает рывками. Постоянно стремится к новому.

2. Сангвиник – активный деятель, но лишь тогда, когда у него много интересного дела, то есть имеется постоянное возбуждение. Когда же такого дела нет, он становится скучным, вялым. Сохраняет самообладание в сложной обстановке. Речь громкая, быстрая, отчетливая. Общителен, легко входит в новый коллектив, не чувствует скованности. Инициативен, но в решениях часто несобран.

3. Флегматик – спокойный, всегда ровный со слабым выражением чувств, настойчивый и упорный труженик жизни. Эмоции слабо выражены и устойчивы. Осторожен, рассудителен. Общителен в меру. Внимание устойчивое. Придерживается строго заведенного порядка на своем рабочем месте. Устойчив в интересах и склонностях. Медленно включается в новую работу, медленно переключается с одного дела на другое.

4. Меланхолик – это явно тормозной тип нервной системы. Все эмоции внутри, это, как правило, его переживания. Из-за повышенной впечатлительности каждое явление жизни становится тормозящим его агентом; раз он ни во что не верит, ни на что не надеется – во всем видит и ожидает только плохое и опасное. Очень чувствителен, нерешителен, не верит в свои силы. Склонен к одиночеству, замкнутости, тяжело идет на контакты. Устойчив в интересах и склонностях.

2. Функции и свойства организационной культуры. Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность. Но там, где отсутствуют представления об организационных ценностях, где люди не способны разрешать конфликты, а ценности объединять людей, культура не может считаться потенциалом организации.

К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства, как:

индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации; структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации; интеграция – степень поддержки отдельных частей организации в целях обеспечения скоординированной деятельности; управленческое обеспечение – степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации; поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями; стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность – степень отождествления работников с организацией; управление конфликтами – степень разрешаемо-сти конфликтов; управление рисками – степень поощрения инноваций и принятия на себя риска.Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие факторы.

Свойства организационной культуры подразделяются на три основные группы: всеобщность – организационная культура охватывает все стороны деятельности организации; преобладание неформальности – функционирование организационной культуры связано с неформальными коммуникациями;устойчивость – связана с традициями организации, которые существуют на протяжении ряда лет.

Функции организационной культуры разделяют на общие и специфические. К общим относятся функции регулирования, обеспечивающие внешние и внутренние задачи деятельности организации, и воспроизводства, выполняющие репродуктивные, стандартизирующие, сохраняющие, творческие, развивающие и инновационные задачи.

К специфическим относятся: охранная функция – культура устраняет возникновение нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды; интегрирующая функция – прививает определенную систему ценностей, объединяет интересы субъектов всех уровней организации, позволяет каждому сотруднику лучше осознать цели организации и степень ответственности перед ней; регулирующая функция – регулирует поведение, нормы и правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы; заменяющая функция – упрощает структуру организации, заменяя отдельные уровни управления; адаптивная функция – помогает работникам приспособиться к организации; образовательная и развивающая функция – предполагает заботу менеджмента о профессиональной подготовке работников; функция управления качеством – повышает ответственность работников, способствуя повышению качества товаров и услуг; функция адаптации хозяйственной организации к нуждам общества; функция регулирования партнерских отношений.

Билет№10

1. Темперамент личности. Управление различными типами темпераментов персонала организации. К.Г. Юнг в своем подходе к определению психологических типов первоначально выделил 2 основных типа людей, которые он назвал интроветным и экстравертным. Интровертный тип. Интровертный тип отличается от экстравертного тем, что он ориентируется преимущественно не на объект и не на объективно данном как экстравертный, а на субъективных факторах. У интровертного типа между восприятием объекта и его собственным действием выдвигается его собственное субъективное мнение, которое мешает действию принять характер, соответствующий объективно данному. Интровертное сознание видит внешние условия и тем не менее выбирает в качестве решающей субъективную детерминанту. Этот тип руководствуется, стало быть, тем фактором восприятия и познания, который представляет собою субъективную предрасположенность, воспринимающую чувственное раздражение. Экстравертный тип.Известно, что каждый человек ориентируется по тем данным, которые ему передает внешний мир. Однако это может происходить различными способами. Например, тот факт, что на дворе холодно, одному дает повод тот час же надеть пальто, другой же, имея намерение закалятся, находит этот факт излишним. Первый в этом случае ориентируется по данным внешних факторов, а другой сохраняет свое особое воззрение, которое воздвигается между ним и объективно данным. И если ориентирование по объекту и объективно данному преобладает настолько, что чаще всего самые важные решения и действия обуславливаются не субъективными воззрениями, а объективными обстоятельствами, то мы говорим об экстравертной установке. Если она оказывается привычной, то мы говорим об экстравертном типе. Если человек мыслит, чувствует и действует, одним словом живет так, как это непосредственно соответствует объективным условиям и их требованиям как в хорошем, так и в дурном смысле, то он экстравертен. Он живет так, что объект играет в его сознании более важную роль, чем его субъективное воззрение. Он имеет, конечно и субъективные воззрения, но их детерминирующая сила меньше, чем сила внешних, объективных условий. Поэтому он совсем не предвидит возможности натолкнутся внутри себя на какие-нибудь безусловные факторы, ибо знает таковые только во внешнем мире. Все его сознание смотрит во внешний мир, потому что важное и детерминирующее решение приходит к нему именно оттуда. Но оно приходит оттуда, потому что он его оттуда ждет. Эта основная установка является, можно сказать, источником всех особенностей психологии человека.

2.Функции и свойства организационной культуры .Три уровня организационной культуры организации различены в модели Э.Шейна потому, что они отчетливо различаются по степени наблюдаемости и возможности ими управлять. Когда обсуждают самый глубинный и трудно изменяемый уровень обычно говорят о мировоззрении сотрудников, имеющем национальную составляющую и поэтому с трудом корректируемом. Срединный уровень называют уровнем ценностей и символов, которые можно измерить с помощью интервью. Этот уровень организационной культуры можно корректировать, если прикладывать значительные управленческие усилия в течение длительного времени. Так, часто освоение и принятие рядовыми работниками новой миссии фирмы, провозглашенной руководством, не могут быть гарантированы без ряда дополнительных мероприятий, общий смысл которых состоит в снятии разного рода охранительных и познавательных блоков, присущих актуальному состоянию развития организационной культуры. Поведенческий уровень организационной культуры оценить гораздо проще, поскольку он целиком наблюдается в поступках сотрудников, в характере их коммуникации, в процедурах взаимодействия, которые не всегда формализованы, но работают без лишних напоминаний со стороны руководителя. Поведенческий уровень культуры – это свод неписаных норм и правил.

Билет№11

1.Физиогномика. Типология У. Шелдона. Расчет индекса телосложения Физиогномика – научно не обоснованное учение, ориентированное на определение типа личности человека и его душевных качеств, исходя из анализа характерных особенностей головы (в частности, его передней части) и выражения лица. Типология Шелдона - система классификации людей по трем основным конституционно различным типам, предположительно связанным с типом личности: эндоморф, мезаморф, эктоморф. Эндоморф - тело округлое и мягкое, с выраженной жировой тканью. Характеризуется малым или средним ростом, расплывающимся туловищем с большим животом и круглой головой на короткой шее. Отличается любовью к комфорту, чувственными устремлениями, расслабленностью и медленными реакциями. Обладает мягким характером; отзывчив и привязчив - ему нужно, чтобы его любили. Немного ленив, но благодаря легкому нраву очень дружелюбен. Мезаморф - отличается жёсткостью и угловатостью облика, развитой мускулатурой, которая от природы (без тренировок) сильна и заметна, и почти полным отсутствием жира. Туловище крепкое. Кости толстые, мышцы объемные. Отличается любовью к приключениям, склонностью к риску, жаждой мускульных действий, активностью, смелостью, агрессивностью. Часто высокомерен, смел и очень самоуверен. Эктоморф - худощавое тело и длинные кости, хрупкое телосложение, мало жира и тощие мускулы, высокий рост, изящество и хрупкость телесного облика. Характеризующийся малой общительностью, заторможённостью, склонностью к обособлению и одиночеству, повышенной реактивностью. Он сдержан и всегда напряжен; у него огромный запас жизненных сил но его легко обидеть; эктоморф — человек очень нервный.

Эидоморфный. Название связано с тем, что из эндодермы образуются преимущественно внутренние органы, а у людей такого типа как раз наблюдается их чрезмерное развитие. Телосложение относительно слабое, с избытком жировой ткани. Мезоморфный. У представителей данного типа хорошо развита мускульная система, которая образуется из мезодермы. Стройное крепкое тело, противоположное мешковатому и дряблому телу эндоморфа. Мезоморфный тип обладает большой психической устойчивостью и силой. Эктоморфный. Из эктодермы развивается кожа и нервная ткань. Организм хрупок и тонок, грудная клетка уплощена. Относительно слабое развитие внутренних органов и телосложения. Конечности длинные, тонкие, со слабой мускулатурой. Нервная система и чувства относительно плохо защищены.

2. Типы организационных культур: по уровню развития, по направленности деятельности организации Организационная культура – совокупность установок ценностей и традиций, в рамках которых реализуется трудовое поведение персонала и которые разделяются всеми ее работниками.В зависимости от способов формирования орг.культуры можно выделить 4 осн. варианта: 1.Конфликтный вариант орг.культуры часто носит противоречивый характер, т.к.на его природу активно влияют и действия персонала, и действия администрации, кот.зачастую могут быть основаны на совершенно разных интересах. Признаки: нестабильность трудового поведения работника в зависимости от того, под чьим наблюдением он в текущий момент выполняет работу; очень высокая активность неформальных лидеров, рост вероятности развития вертикальных конфликтов. такой вариант повышает инновационную активность работника, благоприятствует росту их ответственности за выполняемые ими действия.2Формальный вариант хар-ер для российских орг-ий, где подобный механизм управления поведением орг-ции формируется директивно по принципу: «У них этим занмиаются,а чем мы хуже»Недостатки этого варианта: руководители орг-ии воспринимают персонал как инородный элемент.что провоцирует пренебрежительно отношение к ним со стороны работников; этот вариант нестабилен во времени и быстро разрушается при смене руководителя. Полож.черта: быстрота внедрения в организацию и относительно небольшие затраты русурсов на его актуализацию.3.Размытый вариант: редко встр.на практике. Недостатки:персонал сам формирует осн-ые элементы орг.культуры в соответствии с собственными потребностями,что в силу целог ряда причин не всегда соотсетствует целям и задачам функционир-ия и развития орг-ии.Полож.момент:орг культура во всем соответствует требованиям персонала.Этот вариант эффективен,когда численность персонала относительно невелика.4.пассивный вариант:означает полное или частичное отсутствие её эффективного варианта в рамках орг-ии в целом.Подобное отношение руководит.и пероснала формирует так называемую субкультуру-один из вариантов орг.кулит.,когдав каждом стуктурном подразделении или неформальной группе персонал придерж-ся своих вариантов поведения,кот не могут быть сведены в единое целое.

Уровень индивидуализации	Уровень социализации
	высокий	низкий
высокий	Конфликтная	Размытая
низкий	Формальная	Пассивная

Билет№12