Тема: Управление трудовыми ресурсами

Вопрос о высвобождении персонала обычно возникает тогда, когда организации приходится либо сокращать, либо пере­страивать свою деятельность, либо избавляться от «балласта».

Высвобождение персонала ведет к устранению излишней его численности, несоответствии требованиям должностей. В результате сокращаются расходы, создаются возможности роста производительности труда и качества. Поэтому высвобож­дение персонала является экономической необходимостью.

Принципами высвобождения являются: индивидуальный подход и привязка к рабочим местам; соблюдение трудового законодательства; наличие объективных критериев; открытость; помощь в трудоустройстве; достижение общей экономии затрат.

Отбор работников, подлежащих сокращению, происходит по критериям, которые могут формулироваться законодательством или трудовым договором.

В соответствии с трудовым законодательством РФ при увольнении по сокращению численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В случае равной производительности предпочтение отдается семейным (имеющим двух и более иждивенцев и тем, в се­мье которых нет других лиц с самостоятельным заработком); работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в данной организации; получившим в ней увечье или профессиональное заболевание; тем, кто повышает свою квалифика­цию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях в соответствии с выполняемой ра­ботой и ряду других категорий работников.

Поскольку сокращение численности или штата используется для укомплектования организации наиболее квалифици­рованными кадрами, администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей производить перегруппиров­ку работников и переводить более квалифицированных из них, должность которых сокращается, на другую должность, уволив с нее но указанному основанию менее квалифицированно­го работника.

Нужно иметь в виду, что неоправданные увольнения снижают производительность труда, увеличивают долю брака, вы­зывают падение интереса к работе («внутреннее увольнение), абсентеизм (отсутствие во время работы на месте), текучесть (добровольное увольнение), вызывают дополнительные расходы (например, на найм нового сотрудника).

Поэтому любые увольнения должны быть всесторонне обоснованными, и, если их нельзя избежать, нужно максимально смягчать их последствия.

Увольнение должно быть всесторонне официально обоснованным, с оформлением всех необходимых документов.

С увольняемыми утром последнего дня обычно проводят заключительную беседу. В ней руководитель успокаивает и подбадривает бывшего сотрудника, обещает ему помощь и содей­ствие, выясняет истинные причины ухода, ошибки, допущенные администрацией (если увольнение происходит «по соб­ственному желанию»), чтобы избежать их в будущем.

Задание № 1

Деловая игра: «Устройство на работу».

Цель игры: научиться определять именно те навыки и харак­теристики, которые необходимы для успешного устройства на ра­боту по данной профессии.

Правила игры. Ведущий объявляет о конкурсном наборе в фирму, например, по производству мебели, следующих специали­стов: бухгалтера, менеджера, специалиста по маркетингу.

Соискателей могут выдвигать играющие. Желающие могут выдвинуть себя сами.

Каждому кандидату на должность дается 5—10 минут на под­готовку. В своем выступлении он должен:

• указать мотивы, побудившие его принять участие в кон­курсе;

• доказать свою профессиональную компетентность;

• рассказать о том, что нового и полезного он может принести этой фирме.

Жюри оценивает кандидатов в специальных карточках по пя­тибалльной системе.

Тот, кто наберет наибольшее количество баллов, станет побе­дителем, т. е. будет принят на работу.