1.2 Основные понятия, содержание компетентностного подхода

Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход».

Некоторые исследователи полагают, что основателем компетентностного подхода был Аристотель, который изучал возможности состояния человека, обозначаемого греческим «atere» – «сила», которая развивалась и совершенствовалась до такой степени, что стала характерной чертой личности.

Словарь Ожегова [10, 288] трактует эти термины таким образом:

Компетенция – это:

• круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен;

• круг чьих-нибудь полномочий, прав.

Компетентный:

• знающий, осведомленный, авторитетный в какой-либо области;

• обладающий компетенцией.

Словарь «Профессиональное образование» [2, 130-131] дает следующее определение:

Компетенция:

• круг полномочий, прав и обязанностей конкретного государственного органа;

• круг вопросов, в которых данное должностное лицо обладает познаниями, опытом.

Компетентность:

• мера соответствий знаний, умений и опыта лиц определенного социально-профессионального статуса реальному уровню сложности выполняемых ими задач и решаемых проблем;

• область полномочий управляющего органа, должностного лица; круг вопросов, по которым они обладают правом.

Н.И. Алмазова определяет компетенции как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность – это качественное использование компетенций. Другое определение компетентности дал Н.Н. Нечаев: «Доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей» [9, 6].

А. Я. Кибанов считает, что компетентность представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей. Компетенция является характеристикой должности, и представляет собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям [5, 204].

Согласно С. Уиддет и С. Холлифорд, понятия «компетенция» и «компетентность» передают следующие смыслы:

• Компетенция – это способность, отражающая необходимые стандарты поведения.

• Компетентность – это способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы [18, 12].

Основными составляющими, формирующими компетенцию, являются знания, навыки, способности и личностно-деловые качества. Схема компетенции представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Схема составляющих компетенции

Знания – информация, которой обладает сотрудник в определенных областях, полученная в процессе обучения, повышения квалификации или опыта работы.

Навыки – автоматизированное устойчивое умение выполнять определенную работу: интеллектуальную (например, связанную с принятием решений, анализом, расстановкой приоритетов в планировании и др.), или физическую (например, «слепая» печать на компьютере, формирование таблиц в Excel или создание слайдов в Power Point и др.).

Способности – предрасположенность на основе темперамента, мышления, памяти, для выполнения той или иной работы или реакции на ситуацию/информацию (например, способность к эмоциональному самоконтролю или быстрая утомляемость, способность к анализу числовой информации и др.).

Личностно-деловые качества – совокупность приобретенных или сознательно сформированных устойчивых характеристик личности (черты характера или поведения) в виде жизненных ценностей, внутренних личностных установок, мотивации, стереотипов, привычек, влияющих на характер делового взаимодействия (например, ориентированность на результат или лояльность компании).

Многие организации задачи, результаты работы и поведение включают в описание и компетентности и компетенции, и объединяют эти два понятия. Но т.к. компетенция является более общим понятием, чем компетентность, правильнее описание компетенций связывать со знаниями, навыками, способностями, отражающими стандарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы.

Компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание. Название, как правило, очень короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.

Типичные названия компетенций:

• управление отношениями;

• работа в группе;

• влияние;

• сбор и анализ информации;

• принятие решений;

• личное развитие;

• генерирование и накопление идей;

• планирование и организация;

• управление выполнением задачи к установленному сроку;

• постановка цели.

Кроме названия, компетенции также включают в себя и описание. Существует два подхода к описанию компетенции.

Первый подход – это создание набора критериев поведения, соответствующих конкретной компетенции.

Второй подход – аргументация, почему именно эта компетенция важна для организации.

Во многих случаях аргументация намного полезнее краткого перечисления стандартов поведения, входящих в компетенцию, так как развернутое описание раскрывает, почему фирма выбирает именно эту компетенцию, и, кроме того, это описание объясняет особые нюансы, свойственные избранной компетенции [18, 17].

Выделяются следующие виды компетенций:

1. Ключевые (корпоративные), которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности организации, и применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции включают в себя все те социальные процессы, которые имеют место в организации. Речь идет о корпоративной культуре, философии управления, внутреннем климате организации. Ключевые компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка ключевых компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5–7 штук.

2. Управленческие (менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д.

3. Профессиональные (технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом.

Практика показывает, что некоторые организации применяют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие компетенции для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников департамента продаж [3, 27].

Модель компетенций представляет собой полный набор компетенций и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деятельности, направленной на достижение корпоративных целей. Набор элементов, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.

Число компетенций в моделях последних лет уменьшилось. Когда-то были распространены модели, включавшие в себя 30 и более разных стандартов; сейчас обычны модели, содержащие не более 20 компетенций, а иногда - всего лишь восемь. Многие пользователи считают набор компетенций из 8-12 стандартов в одной модели оптимальным.

Но модели с большим набором компетенций все еще встречаются. Это происходит потому, что некоторые фирмы пытаются охватить всю информацию, необходимую на все случаи жизни и для исполнения всех ролей, включая подробные описания задач и результатов деятельности и стандартов поведения сотрудников.

Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить. Эксперты считают: в излишне подробной модели трудно выделить конкретные компетенции, так как различия между отдельными компетенциями в такой модели могут быть неуловимо малыми.

В большинстве случаев, модель компетенций отображается в форме структуры, представленной на рисунке 4. В такой структуре поведенческими индикаторами являются основные элементы каждой компетенции. Родственные компетенции объединены в кластеры.

Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Проявления слабой, неэффективной, «отрицательной» компетенции, тоже могут стать предметом наблюдения и изучения, но такой подход используется редко.

Кластер компетенций - это набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке). Большинство моделей компетенций включают кластеры, относящиеся к:

• интеллектуальной деятельности, например, к анализу проблем и принятию решений;

• действиям, например, к достижению конкретных результатов;

• взаимодействию, например, к работе с людьми.

Рисунок 4 – структура модели компетенций

Компетенциям присуща иерархия, согласно которой родственные компетенции, как правило, объединяются в кластеры.

Можно выделить несколько типов структуры:

Простая модель структуры. Она охватывает виды работ, для выполнения которых необходимо руководствоваться простыми стандартами поведения. Такая модель может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций.

Иерархическая модель структуры. Компетенции могут быть систематизированы в соответствии с уровнями. В этом случае рассматриваются разнообразные виды деятельности с различными требованиями к сотруднику, выполняющему работу. При этом поведенческие индикаторы каждой компетенции можно разделить по уровням, что позволяет ряд элементов различных компетенций объединить под один заголовок. Данная методика удобна при составлении модели компетенций, охватывающей большое количество видов деятельности и функциональных ролей.

Другой способ разделения компетенций по уровням касается разделения по профессиональным качествам, которые необходимы работнику. Этот способ уместно использовать тогда, когда модель компетенций характеризует одну роль. Модель может содержать следующие индикаторы:

• Исходные компетенции – это минимальный набор требований, обеспечивающих прием на работу;

• Выдающиеся компетенции, которыми обладает «знающий» сотрудник;

• Отрицательные компетенции – это такие компетенции, которые отрицательно влияют на выполнение любого вида работ.

Эта модель классификации компетенций эффективна при оценке уровня владения компетенциями. [18, 15]

Если все компетенции, включенные в модель, относятся ко всем видам деятельности компании или отдела, то такую модель часто называют основной моделью компетенций, или моделью ключевых компетенций.

Модель ключевых компетенций не включает компетенции, устанавливающие различия в деятельности рабочих групп, она состоит из ключевых компетенций, которые охватывают стандарты поведения, общие для всех видов деятельности, или только стандарты для особых видов работы в конкретной организации.