Заблуждение руководителя: «я это сделаю лучше!»
трата времени руководителем на задание которое может сделать подчиненный означает что руководитель не сможет хорошо выполнить свои другие обязанности. Общие выгоды могут быть больше если руководитель сконцентрирует свои усилия на планировании и контроле.
если руководитель не будет разрешать выполнять подчиненным новые задания с дополнительной ответственностью и полномочиями подчиненный не сможет повысить свою квалификацию.
Отсутствие способности руководить.
Некоторые руководители так погружены в свою работу, что не обращают внимание на остальные сферы своей деятельности. Поэтому они не смогут охватить картину и распределить.
Отсутствие доверия к подчиненным.
Если руководитель действует, так как будто не доверяет подчиненным, то они будут терять инициативность и часто обращаться к руководителю за оценкой своих действий, что будет приводить к снижению доверия подчиненным со стороны руководителя. В результате получается замкнутый круг.
Боязнь риска.
Руководители отвечающие работу подчиненного часто поятся что делегирование породит проблемы по которым им же придется за это отвечать.
Отсутствие выборочного контроля для предупреждения руководства о возможной опасности.
Параллельно делегированию руководство должно создавать эффективные инструменты для контроля, то есть для получения обратной связи. Обратная связь необходима для получения информации и помогает направлять подчиненных на достижение целей. Это дает гарантию, что проблема будет выявлена заблаговременно. Если механизмы контроля не эффективны то у руководителя будут опасения для делегирования.
Но подчиненные также могут избегать делегирования. И вот по каким причинам:
удобнее спросить, чем самому решить;
бояться критики за совершение ошибки, так как большая ответственность увеличивает возможность ошибки;
нет информации и нет ресурсов для выполнения задания;
большой объем работы, или он также считает;
отсутствие уверенности в себе;
не предполагается положительных стимулов к дополнительной ответственности.
БИЛЕТ 31 Пути обеспечения эффективного делегирования
Факт того что делегирование часто оказывается безрезультатным даже почти всегда при знании что это важный процесс характерный и необходимый для каждого менеджера является ярким признаком того что надо преодолеть препятствия. Некоторые препятствия очень глубоко углубились в человеческом сознании и является следствием индивидуальной психологии. Это может быть опасение за свое положение, боязнь риска, отсутствие уверенности в себе, не способность доверять и другое. Это является препятствиями для эффективного делегирования.
Психологические проблемы саамы трудные, чтобы их разрешить как руководители, так и подчиненные должны присмотреться к себе, осознать страхи и преодолеть их каким-либо образом.
Подчиненный может сделать относительно мало, для того чтобы устранить психологические барьеры для делегирования. Даже постоянная хорошая работа может игнорироваться начальником .Неумение делегировать – это предел карьеры руководителя!!!
Гораздо большие возможности устранения психологических препятствий имеет руководитель. У него есть возможность повлиять на улучшение своей собственной работы и для того чтобы исключить причины отказа от делегированной работы.
Такого рода мероприятия должны включать следующее:
Создание системы контроля, для того чтобы обезопасить себя и при делегировании больших полномочий своим подчиненным.
Руководитель может определить свои проблемы и повысить квалификацию.
Кроме того большую часть неуверенности подчиненных можно устранить оказывая им большее доверие.
Возможно, самыми важными путями для обеспечения эффективного делегирования являются: