Личностные тесты
Наиболее распространенным видом личностных тестов является заполнение вопросников, позволяющих оценить различные личностные характеристики кандидатов (умение убеждать, уверенность в себе, ориентация на соперничество, решительность и др.). 5. Проверки рекомендаций и послужного списка. 6. Медицинский осмотр.
В.4. Оценка работников как основа принятия кадровых решений Деловая оценка персонала. Задачи и основные направления оценки персонала Деловая оценка - достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Порядок разработки программы деловой оценки состоит из 3 этапов: 1) определяется содержание оценки (что собираемся оценивать? Личные качества, труд, результаты труда; должны ли эти оценки быть независимыми или составлять систему); 2) решаются задачи, связанные с методикой оценки (решение проблем информационного характера – сбор и обработка информации, возможности измерить выделенные показатели); 3) решаются задачи, связанные с процедурой оценки (решаются организационные вопросы о месте и частоте проведение оценки, какие понадобятся технические средства для сбора и обработки информации).Деловая оценка – процесс сопоставления качеств личности в т.ч. деловых, организационных, личностных требованиям занимаемой должности. Существует 2 направления: оценка результатов деятельности и оценка потенциала. Задачи деловой оценки установление соответствия между результатами труда и размером зарплаты; разработка индивидуальных и групповых планов обучения персонала; разработка программ перемещения и ротации персонала; выявление высокопотенциальных сотрудников. Показатели деловой оценки делятся на 3 группы: показатели результативности труда: а) жесткие показатели – характеризуются количественной измеримостью, могут быть установлены: - для производственных подразделений (например, выполнение плана производства, сменного задания, нормы выработки); - для подразделений, имеющих связь с внешним окружением (например, объем сбыта для отдела сбыта, объем экспорта для отдела внешнеэкономических связей) б) мягкие показатели – используются, когда измерить результаты труда количественно невозможно (например, работу руководителей). показатели профессионального поведения: а) факторы (условия) достижения результатов труда. Под фактами понимают способность и возможность реализовывать общие функции управления как по отношению к себе, так и по отношению к подчиненным; б) показатели непосредственного профессионального поведения (например, готовность принять дополнительную ответственность, взаимовыручка, умение работать в команде, самостоятельность принятия решений). 3. личностные качества. Направления оценки разных категорий персонала
Сложность труда может характеризовать балльная оценка факторов, определяющих сложность труда данной категории работников (ответственность, самостоятельность, разнообразие работ и др.). Часто используют метод косвенной оценки, когда в качестве эталона сравнения служит должностная инструкция. Сложность труда определяется в результате соотнесения фактически выполняемых им работ и работ, предусмотренных инструкцией.
Производительность труда специалистов характеризуется объемом работы за единицу отработанного времени. Коэффициент производительности труда (КПТ) характеризуется отношением фактической выработки работника (руб, шт) к плановому заданию (руб, шт )Оценка качества труда специалистов происходит на основании системы управления качеством работы. Для оценки поведения работников в коллективе, как правило, используют опрос работников (метод 360 градусов). Оценка труда руководителей Труд руководителей оценивается, прежде всего, по результатам работы подчиненного ему подразделения. Конкретный набор показателей такого рода оценки разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное подразделение, функциональный отдел, проектные работы и т.п.). Так, в качестве основных показателей, характеризующих результаты производственной деятельности подразделения, могут быть рекомендованы:
