Практична вправа «Ефективність групової роботи»

На ефективність роботи групи істотно впливає її розмір. Від нього залежить можливість взаємодії членів групи один з одним, ступінь їхньої участі в групових процесах, імовірність створення підгруп, суперництво яких може привести до внутрігрупових конфліктів і т.д. Крім того, варто мати на увазі, що в групах з парним числом членів частіше виникають різні розбіжності та конфлікти при виконанні завдань, чим у групах з непарним числом членів.

Ціль: придбати навички аналізу ефективності групової роботи і факторів, що впливають на неї.

Завдання: проаналізуйте перераховані нижче ефекти групової роботи та визначите, для груп якого розміру вони характерні, заповнивши таблицю.

Таблиця - Фактори ефективності групової роботи

Ефект групової роботи	Розмір групи, чол.
	2	3	5-15	більше 25
1. Згуртованість
2. Помилкова згода
3. Зниження згуртованості
4. Гарний потенціал взаємодії
5. Напруга
6. Конфлікти
7. Стабільність
8. Зниження потенціалу взаємодії
9. Задоволеність
10. Зниження задоволеності
11. Ріст формалізму
12. Ріст комунікативно-координаційних вимог

Практична вправа «Груповпа поведінка»

Ціль: перевірити та закріпити знання про групову поведінку в організації.

Завдання: проаналізуйте запропоновані нижче твердження і укажіть, які з них вірні.

1. Група, створена для досягнення своєї основної мети, майже завжди переслідує і інші цілі.

2. Для кожної групи набір ролей і норм унікальний. Саме ролі та норми важливі для відчуття приналежності до групи та відданості їй.

3. Рольовий склад групи повинен відображати специфіку завдання.

4. Ефективність роботи групи залежить від балансу ролей.

5. У групі знижується рівень мотивації висококваліфікованих співробітників.

6. Основною перевагою роботи в групі виступає групова однодумність.

7. Сильна відданість групі її членів сприяє високій продуктивності праці.

8. Щоб стати неформальним лідером групи, людина повинна уміти допомогти їй у досягненні цілей.

9. Член групи може виконувати в ній тільки одну неформальну роль.

10. Якщо в групи кілька цілей, то лідерство може переходити від одного її члена до іншого залежно від пріоритетності розв'язуваних завдань.

11. Чим більше розмір групи, тим менше можливостей для взаємодії членів групи один з одним.

12. Якщо в групу вступити легко, групова згуртованість зростає.

13. Чим більше різниця у віці, тим нижче групова згуртованість.

14. Групова поляризація може привести до конфліктів у групі.

15. Групова продуктивність не залежить від відданості групі її членів.

16. Прагнення членів групи бути «командними гравцями» може привести до групової однодумності.

17. Керівник не повинен ураховувати у своїй роботі існування неформальних груп.

18. Для підвищення ефективності роботи керівник повинен припиняти всі спроби формування неформальних груп у трудовому колективі.

19. Щоб уникнути групової однодумності, керівник повинен заохочувати групові дискусії і навіть конфлікти в процесі прийняття рішень у групі.

20. Групове співробітництво ефективно і з погляду продуктивності, і з погляду задоволеності членів групи.

21. Ефективність групової роботи не залежить від згуртованості групи.

22. Ефективність роботи групи - важлива складова ефективності роботи організації в цілому.

Самостійна робота № 6 «Стрес і психологічне консультування»

Обсяг – 2 години

Тестові завдання

1. Який зв'язок між стратегією та змінами в організації:

а) ніякого зв'язку немає;

б) на першому кроці змін визначається стратегія;

в) стратегія є заключним кроком змін;

г) зміни забезпечують реалізацію стратегії.

2. Який зв'язок між обсягом і якістю інформації, з одного боку, і рівнем опору змінам, з іншої:

а) зворотний зв'язок: якщо має місце невистачання інформації, то опір підсилюється;

б) ніякого зв'язку немає;

в) чіткого зв'язку немає, але невистачання або перекручування інформації може сприяти опору;

г) прямий зв'язок: чим більше інформації, тим сильніше опір.

3. Зміни, які зачіпають не окремих працівників, а групи працівників, найбільш ефективні, тому що:

а) на групу легше впливати;

б) будь-які зміни в групових взаємодіях впливають на індивідуальну поведінку працівників;

в) у групі є лідер, що у випадку прийняття змін може сприяти їхньому позитивному сприйняттю;

г) такі зміни більш підготовлені.

4. Чи існують плюси в опорі змінам:

а) ніяких плюсів немає;

б) так, існують, тому що керівники організації ще раз аналізують розроблену концепцію та оцінюють її адекватність ситуації;

с) існують плюси для конкурентів даної організації;

г) підсилюється конкуренція усередині організації

5. Чи необхідно при визначенні характеру і глибини змін враховувати стадію життєвого циклу організації:

а) так, необхідно, оскільки кожної стадії властиві свої специфічні процеси;

б) ні, це не обов'язково;

в) необхідно тільки на стадії занепаду;

г) необхідно проаналізувати тільки зміни в зовнішньому середовищі.

6. Як повинні поводитися керівники організації, якщо ініціатива змін виходить від підлеглих:

а) усіляко сприяти ініціативі підлеглих;

б) погасити ініціативу;

в) провести всебічний аналіз пропонованої зміни і на його основі прийняти рішення;

г) привласнити собі авторство цих змін для зміцнення авторитету.

7. Зміст використання агентів змін полягає в тому, що:

а) вони виступають «каталізаторами» змін;

б) вони служать «громовідводом», куди люди вихлюпують свої емоції;

в) змісту в їхньому використанні немає;

г) вони є кандидатами на заміщення посад.

8. Чи будь-яка зміна в організації викликає опір:

а) ні, не будь-яка, а тільки руйнуюча якісь традиції;

б) при ефективному керуванні не викликає ніяка;

в) практично кожна;

г) викликає тільки в підлеглих.

9. Чи необхідно керівництву організації забезпечувати успішність проведення дрібних, локальних змін або необхідно зосередитися тільки на великих, стратегічних змінах:

а) необхідно зосередитися тільки на великих змінах, не розпорошуючи свої зусилля;

б) необхідно управляти всіма змінами в організації;

в) по можливості намагатися управляти дрібними змінами, оскільки вони відбуваються постійно і надзвичайно важливі для конкретних людей в організації;

г) так, якщо вони торкаються питань стимулювання.

10. Стрес корисний для індивіда, якщо він:

а) нетривалий і невеликий;

б) є слідством постійного з'ясування відносин;

в) являє собою періодично виникаючу напругу в підрозділі із приводу виконуваної роботи;

г) є слідством виконання роботи, невідповідної кваліфікації.

11. Чи необхідно делегування повноважень при проведенні змін:

а) треба оцінювати по конкретній ситуації;

б) ні, воно недоцільно;

в) доцільно, тому що воно знижує ймовірність майбутнього опору змінам;

г) доцільно, якщо зміни радикальні.