Заключение

В данной курсовой работе был освещен вопрос увольнения работника по инициативе работодателя, отдельные предусмотренные законом основания таких действий работодателя, изложены критерии, когда такое увольнение будет правомерным.

Необходимо отметить большое значение Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ ТК РФ». Необходимость в его появлении определилась самим фактом принятия ТК РФ, в содержании которого оказалось довольно много новых и далеко не однозначных положений, объективно требующих некоего официального разъяснения, по крайней мере, для унификации правоприменительной практики. Принципиально важно мнение Пленума относительно необходимости соблюдения работодателем в ходе применения к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В чисто практическом плане это означает, что работодателю теперь недостаточно иметь лишь формальный повод для дисциплинарного увольнения работника, в дополнение к этому ему также необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что при выборе меры взыскания им учитывались: тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур. Одной из серьезных проблем является регулирование труда работников в связи с проведением реорганизации работодателя - юридического лица. В этой связи представляется целесообразным внести дополнение в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 178 ТК РФ, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ и ее наименование, изложив их в следующей редакции: а) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: "сокращения численности или штата работников, а также реорганизации работодателя в случае невозможности сохранения работы, соответствующей должности (специальности) работника"; б) ч. 1 ст. 178 ТК РФ: "При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81), сокращением численности или штата работников, а также реорганизации работодателя (пункт 2 части 1 статьи 81)" (далее по тексту); в) ч. 1 ст. 180 ТК РФ: "При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также реорганизации организации, в случае невозможности сохранения за работником прежней работы работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность в той же либо вновь создаваемой в результате реорганизации организации) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса"; г) ч. 2 ст. 180 ТК РФ: "О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, а также реорганизацией работодателя..." (далее по тексту); д) наименование ст. 180 ТК РФ необходимо изложить следующим образом: "Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников, а также реорганизации работодателя".

В ч. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Предлагается совершенствовать локальные правовые нормы, связанные с подготовкой и проведением аттестации, в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые, в свою очередь, должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования. Необходимо также внести поправку в п. 3 ст. 81 ТК РФ, дополнив его подпунктом, согласно которому работник может быть уволен в результате несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе «вследствие опасности выполняемой работы для здоровья работника или опасности состояния здоровья работника для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским заключением».

Пункт 6 ст.81 Трудового кодекса предусматривает самостоятельные основания для увольнения с работы: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда. Увольнение по рассматриваемым основаниям может быть произведено работодателем в случаях совершения работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия, либо соответственно аморального проступка не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Для устранения противоречия трудового законодательства гражданскому представляется необходимым привести употребляемую в ТК РФ категорию «проступки за пределами рабочего времени и места работы». Также состояние опьянения должно подтверждаться только строго определенными видами доказательств в установленном законом порядке. Необходимо установить четкий исчерпывающий перечень средств доказывания факта появления работника на работе в состоянии опьянения и порядок установления этого факта. Также следует внести в трудовое законодательство понятие «состояние опьянения» и «степень опьянения (легкая, средняя или тяжелая)». В этой связи представляется целесообразным внести дополнение в пп. б п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ изложив его в следующей редакции: «появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии наркотического, токсического или средней или тяжелой степени алкогольного опьянения».

В п. 5 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Для устранения противоречия официального разъяснения Пленума ВС РФ трудовому законодательству представляется необходимым внести поправку в п.24 постановления Пленума Верховного Суда РФ, который содержит неверную позицию: «работодателю надлежит представить доказательства того, что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.