- •1. Визначення кадрової політики
- •2. Планування та прогнозування кадрової роботи
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Суб’єкти кадрової політики
- •2. Планування роботи з кадрами
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •Цілі та завдання кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Комплектування штату і професійна орієнтація.
- •1. Основні різновиди кадрової політики
- •2. Перспективне та поточне планування
- •Завдання керівників у сфері формування колективу.
- •Нормативно-правові та законодавчі акти щодо єдиної кадрової політики
- •Види управлінських рішень та підходи до їх прийняття.
- •Фактори успіху розвитку кар’єри.
- •1. Напрями кадрової політики
- •2. Процес прийняття рішень.
- •3. Формальні і неформальні групи та керування ними.
- •1. Елементи кадрової політики та їх характеристика
- •2. Прогнозування в управлінні персоналом
- •3. Способи вивільнення персоналу.
- •1. Типи кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Виникнення конфліктів у колективі.
- •2. Основи соціального партнерства.
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
- •1. Організаційна культура фірми.
- •2. Види планів з питань персоналу
- •3. Методи підбору персоналу, їх характеристика.
- •1. Основні напрямки професійного розвитку персоналу
- •2. Зайнятість населення
- •3. Основні рівні і стилі управління.
- •1. Організація системи професійного навчання персоналу
- •2. Поняття безробіття
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом.
- •1. Професійна підготовка і підвищення кваліфікації кадрів
- •2. Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями.
- •3. Набір персоналу за кордоном
- •1. Види професійного навчання. Ділова гра
- •2. Основні вимоги до адміністратора-менеджера.
- •3. «Аутплейсмент» - кабінети по наданню допомоги звільненим
- •1. Ознаки і функції трудового колективу.
- •2. Підготовка і формування резерву керівників.
- •3. Управління плинністю і трудовою мотивацією працівників в зарубіжних країнах
- •1. Методи прийняття рішень.
- •2. Джерела забезпечення підприємств персоналом
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Система управління персоналом
- •2. Форми і методи підбору персоналу, їх характеристика
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •1. Еволюція менеджменту людських ресурсів
- •2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.
- •3. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •1. Сучасні стратегії управління людськими ресурсами
- •2. Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації
- •3. Види структур управління.
- •1. Роль та місце кадрових служб в системі управління персоналом
- •2. Аналіз якісного складу кадрів. Робота з молодим спеціалістами.
- •3. Організація процесу звільнення.
- •1. Основні принципи і завдання управління персоналом
- •2. Принципи і методи роботи з резервом
- •3. Типи керівників.
- •1. Технологія управління людськими ресурсами
- •2. Плинність кадрів
- •3. Елементи кадрової політики та їх характеристика.
- •1. Методи управління персоналом
- •2. Планування роботи з кадрами.
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Зайнятість населення.
- •2. Причини та мотиви звільнень
- •3. Основні напрямки професійного розвитку персоналу.
- •1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •2. Заходи по зниженню плинності кадрів
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
1. Основні різновиди кадрової політики
Кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, а й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.
Тому традиційно виділяють два типи кадрової політики:
відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і почати роботу, як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.
Закрита кадрова політика – організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери або працюють в умовах дефіциту.
2. Перспективне та поточне планування
Перспективне. Містить три основні розділи, які відображають:
заходи по вдосконаленню складу кадрів працівників, керівників і спеціалістів;
заходи по підготовці, перепідготовці і підвищенні кваліфікації кадрів, створенню єдиної системи безперервної освіти;
заходи по вихованню кадрів.
Поточний план. Конкретизує показники тривалого і перспективного планів роботи з кадрами і відображає питання комплектування підрозділів необхідних працівників їх розстановки та навчання, оцінки діяльності та підвищення кваліфікації, контролю раціонального використання робочого часу і здійснення запланованих заходів по роботі з кадрами.
Планування кадрової роботи включає науково обґрунтоване визначення перспективної і поточної потреби в кадрах необхідних спеціальностей і кваліфікації, визначенні ефективності і кваліфікації , визначенні ефективності кадрів на виробництві, форм і видів їх підготовки і підвищення кваліфікації, визначення оптимальної розстановки, переміщення і висування керівних працівників і спеціалістів, розвиток демократичних начал в управлінні кадрами підприємства, організації, галузі, проведення організаційно-виховної роботи в трудових колективах.
Завдання керівників у сфері формування колективу.
Серед особливо важливих завдань керівника у сфері формування трудових колективів слід назвати такі:
1. Пошук найбільш сприятливої організаційно-технічної і соціально-економічної точок зору на їх організаційну структуру;
2. Організація внутрішньоколективних, економічних, соціально-психологічних і юридичних стосунків таким чином, щоб забезпечувалось зближення індивідуальних, групових, колективних і суспільних інтересів;
3. Побудова такої системи управління підприємством, щоб за наявності централізованої координації виробничих та інших процесів забезпечувались реальні можливості для ефективної участі окремих працівників і їх первинних об'єднань в управлінні виробництвом.
Таким чином, одним з головних завдань, що стоять перед керівником, є формування дієздатних трудових колективів, які спроможні виконати поставлені перед ними завдання. Виходячи з цього, керівник повинен дотримуватись таких правил:
1. слід ставити досить чіткі та зрозумілі цілі, що відповідають внутрішнім інтересам людей;
2. звернути увагу на наявність певних вигод і досягнень від спільної роботи, що демонструють її явні переваги перед індивідуальною;
3.створювати необхідний рівень сумісності - психологічної, професійної, інтелектуальної, що дозволяє працівникам належним чином співпрацювати і вирішувати проблеми;
4. необхідно оптимально підбирати кадри за віком, статтю, виробничим досвідом;
4.виховувати в собі якості сильного керівника (у офіційному колективі) або бути лідером (в неофіційному колективі), за яким люди готові йти для досягнення поставлених загальних цілей, не дивлячись на складності.
Білет№5