Внутренняя и внешняя мотивация.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п.

Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

• внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;

• если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;

• при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

• рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация: мечта, самореализация, идеи, творчество,  самоутверждение, убежденность, любопытство, здоровье, нужность кому-то, личностный рост , потребность в общении.

Внешняя мотивация: деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи (дом, квартира, машина), достойная эстетика быта, возможность путешествовать.

Управление мотивацией.

Управление мотивацией персонала - одна из ключевых задач на любом предприятии. От её качественного решения во многом зависит коммерческий успех организации. 

Управление мотивацией персонала - процесс, управляющий системой материальных и нематериальных стимулов побуждения персонала, к качественному исполнению возложенных на него трудовых функций.

Состоит из нижеперечисленных субпроцессов, обеспечивающих применение установленных краткосрочных (заработная плата), среднесрочных (премии и бонусы) и долгосрочных (компенсационные/социальные пакеты и пр.) мер материального стимулирования труда персонала, а так же применение мер нематериального стимулирования.

Содержательные теории мотивации.

Все существующие теории мотивации в зависимости от понимания процесса можно условно объединить в две группы:

1. содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей, которые заставляют людей действовать тем либо иным образом;

2. процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, что влияет на характер их поведения. Рассмотрим более подробно основные теории мотивации. 

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию.  Согласно этим теориям мотивация - это совокупность доказательств и мотивов для обоснования определенного поведения или действий. Она определена потребностями и целями индивида, деятельностью, мировоззрением, убеждениями, уровнем стремления и идеалами. Поэтому, мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, - это определенные силы, которые заставляют человека с энтузиазмом и настойчивостью исполнять определенную работу. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Теория потребностей А.Маслоу.

Базой для многих теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). Согласно его теории все потребности индивида располагаются в виде иерархии. Т.е. потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Человек сначала будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая в данный момент времени важна и является наиболее сильной для него.

Он выделил следующую пирамиду потребностей:

1. физиологические потребности и потребности, связанные с выживанием, такие как голод, жажда, сон, секс;

2. потребности в безопасности, например, здоровье, жилье, работа, наличие средств для содержания детей;

3. социальные потребности (любовь, семья, дружба, потребность выражать свои мысли, общение);

4. потребности в уважении. Сюда относятся звания, титулы, возможность продвижения по службе, признание заслуг, карьера.

5. потребность в самовыражении: индивидуальное самовыражение, персональное развитие.

Модель А.Маслоу, однако, имеет ряд существенных недостатков:

• во-первых, эта концепция неудобна для решения практических задач мотивации;

• во-вторых, можно привести примеры поведения, которые не согласуются с иерархией потребностей;

• в-третьих, хотя иерархия потребностей имеет вид модели процесса мотивации, механизм перехода мотивирующей роли от потребностей одного уровня к потребностям другого она не вскрывает.