Теория двух факторов ф. Герцберга.

Герцберг внес значительный вклад в исследования проблем мотивации. Вместе со своими коллегами он провел опрос работников не менее пяти предприятий. Отвечающих просили рассказать о ситуациях, когда они были удовлетворены своей работой или крайне неудовлетворенны. На основе этого опроса Герцберг сделал конкретные выводы о том, что существуют два принципиально различных фактора, которые по-разному влияют на удовлетворенность трудом. Одни способствуют возникновению удовлетворенности работой, а другие действуют только отрицательно.

• Гигиенические факторы — отсутствие этих факторов может снизить удовлетворение сотрудника, но их наличие не может повысить его. Грубо говоря, к этим факторам относится то, что, по мнению сотрудника, должно быть всегда. К таковым Герцберг причисляет следующие факторы:

  • способ управления;

  • креативную политику компании;

  • отношения с непосредственным руководителем;

  • условия труда (шум, освещенность, комфорт);

  • заработную плату;

  • отношения с коллегами;

  • отношения с подчиненными;

  • контроль

  • статус;

  • безопасность.

Отметим, что деньги он относит к гигиеническим факторам, т. е. они мотивируют до тех пор, пока не удовлетворены базовые потребности; далее их эффективность как фактора мотивации резко снижается.

• Факторы-мотиваторы — группа факторов, способных повысить мотивацию сотрудника. При их отсутствии удовлетворенность трудом низка, но полной неудовлетворенности нет. К этой группе факторов Герцберг относит:

  • достижения;

  • признание успеха;

  • интерес к работе и заданию;

  • ответственность;

  • продвижение по службе;

  • профессиональный рост.

Также Герцберг заметил, что мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связаны в первую очередь с содержанием работы и внутренней потребностью личности в самовыражении. В то же время факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связаны, прежде всего, с недостатками работы и внешними условиями.

Герцберг считал, что источник мотивации прост. Он советовал менеджерам, которые хотят мотивировать своих работников, дать им осмысленное задание, предполагающее возможности достижения, роста и признания. Тем не менее, модель мотивации Герцберга, как и предыдущие теории мотиваций, тоже была подвергнута критике.

Ограничение содержательных теорий.

Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

1.  Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего   многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.

2.  Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть  ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные  концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

3.  Невозможность установить четкую корреляцию между различными  потребностями  человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

В  части содержательных теорий представляется невозможным выявить универсальные  потребности и мотивы, т.е. наиболее важные и эффективные для каждого, независимо от времени и места. Кроме того, воздействие конструктивных элементов содержательных теорий на поведение и результаты выполнения работы часто видится иллюзорным и непрямым. 

Эти недостатки, которые неизбежно заключали  в себе  все  содержательные теории  мотивации,  попытались  преодолеть  другие  исследователи  в  данной области,  которые  разрабатывали  иные   мотивационные   модели,   названные процессуальными.