Процессуальные теории мотивации.

Поведение людей определяется не только желанием удовлетворения той или иной потребности, но и затратами усилий на ее получение. Важно установить «сколько стоит потребность», какие усилия необходимо затратить для ее достижения и на каких условиях можно получить желаемое вознаграждение.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для удовлетворения потребностей в процессе достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения (действия). Здесь также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, каким образом человек формирует и направляет свои усилия на достижение результатов.

Теория ожидания Виктора Врума.

Согласно этой теории ожидание вознаграждения активизирует поведение работника. Именно вознаграждение, связываемое с результатом действий, задает его поведению определенное направление. Люди стараются действовать тем или иным образом в ожидании вознаграждения за эти действия, причем это вознаграждение должно быть достойным, то есть оно должно соответствовать ожиданиям. Ожидания являются оценкой личностью вероятности определенного события. Многие люди, например, ожидают, что окончание института поможет им получить лучшую работу и что, если работать с большим усердием, можно продвинуть по службе.

Данная теория, разработанная американским исследователем В.Врумом, основывается на трех переменных:

• взаимосвязь между затратами труда и результатами: оценивается ожиданием того, что определенные усилия приведут к получению нужного результата. Если же прямой связи между затрачиваемым трудом и результатом не будет, то мотивация начнет ослабевать. Причины могут быть разные: плохая подготовка, неправильное обучение, переоценка своих возможностей и т.п.

• взаимосвязь между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности работника в том, что полученный результат приведет к получению желаемого вознаграждения.

• привлекательность вознаграждения, то есть полезность, полученная после достижения работником результата. Она может рассматриваться в виде целей и потребностей человека. Поскольку потребности в отношении вознаграждения у всех людей разные, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на полученные результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, экономист может получить премию или прибавку к зарплате, в то время как он, возможно, рассчитывал на должность главного экономиста. Если же ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Основные выводы данной теории:

1. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

2. Для эффективной мотивации необходимо установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждениями.

3. Необходимо давать вознаграждение только за эффективный результат труда.

4. Подчиненные должны знать о высоком, но реалистичном уровне ожидаемых от них результатов.