31.. Регулювання обсягу сукупної пропозиції праці
Джерелами сукупної пропозиції праці є зайняті, що продовжують пропонувати свою працю наступної години, доби, місяця, року, та ті, що відносяться до сукупної пропозиції праці згідно вузького підходу (безробітні). Потенційно джерелом підвищення сукупної пропозиції праці може стати і частина працездатного населення, що по якихось причинах є економічно неактивною на ринку праці. Тобто частина людей, що не мають і не хочуть мати роботи. Джерела пропозиції праці сегментують за кваліфікаційною ознакою, конкурентоспроможністю, формами договірних відносин, причинами вступу до складу безробітних [69, с. 100—1011.
За кваліфікаційною ознакою виділяють чотири групи. До першої входять висококваліфіковані керівники та управлінці, що мають високий соціальний статус і заробітну плату на рівні міжнародних стандартів, надійні гарантії зайнятості. До другої групи входять професіонали, що мають вищу і середню спеціальну освіту, зайняті у сфері високих технологій, у державному секторі. Вони мають високий рівень заробітної плати, що захищається профспілками і коригується у зв'язку з інфляцією, високу конкурентоспроможність, досить високі гарантії зайнятості. До третьої групи належать працівники тих професій, яких є надлишок на ринку праці. Вони мають низьку заробітну плату і слабкі гарантії зайнятості. До четвертої групи відносять соціально вразливих економічно активних осіб — молодь, яка вперше виходить на ринок праці, особи передпенсійного та пенсійного віку, інваліди, жінки з малолітніми дітьми тощо, що мають низькі доходи і гарантії зайнятості.
Сукупна пропозиція праці сегментується за кваліфікаційною ознакою залежно від поділу робочих місць на первинні та вторинні. Виділяють три групи. До першої входять спеціалісти, які мають середню і вищу спеціальну освіту, керівники, адміністратори і висококваліфіковані робітники. Вони займають первинні незалежні робочі місця, мають високу заробітну плату і високу гарантію зайнятості До другої групи відносять техніків, адміністративно-допоміжний персонал і робітників середньої кваліфікації, що займають первинні залежні робочі місця і мають високий рівень заробітної плати, і високу гарантію зайнятості. До третьої групи входять працівники сфери обслуговування, некваліфіковані робітники, службовці низької категорії. Вони займають вторинні робочі місця, мають невисоку заробітну плату і недостатні гарантії зайнятості.
За ознакою конкурентоспроможності виділяють дві групи робітників: конкурентоспроможні і неконкурентоспроможні. До останніх належать молодь, жінки, люди похилого віку тощо.
За формою договірних відносин виділяють такі групи: а) особи, найняті на постійну роботу протягом повного робочого часу, що мають сильні гарантії зайнятості, б) особи, залучені на тимчасову роботу— це резерв першочергового звільнення; в) персонал, що входить до штатного розкладу, але знаходиться в адміністративних відпустках без утримання — це форма прихованого безробіття.
Праценадлишковий ринок праці потребує регулювання сукупної пропозиції робочої сили в напрямку ЇЇ зменшення. Тому рекомендується [69, с. 108]:
— збільшувати в закладах освіти кількість місць із денною формою навчання, підвищувати стипендії студентам денної форми навчання;
— збільшувати кількість програм загальноосвітньої і професійної підготовки молоді;
— збільшувати терміни професійного навчання;
— збільшувати допомогу і тривалість відпусток жінкам для догляду за дітьми зі збереженням трудового стажу;
— збільшувати допомогу у зв'язку із безробіттям;
— створювати умови для власного бізнесу, самозайнятості населення;
— знижувати вік виходу на пенсію і збільшувати її розміри;
— обмежувати одночасне отримання пенсії і заробітної плати;
— вводити віковий ценз для деяких професій;
— перерозподіляти робочий час і робочі місця (перехід часткову та тимчасову зайнятість, збільшення тривалості щорічних відпусток, скорочення робочого дня і робочого тижня).
Методи скорочення попиту на робочу силу та збільшення сукупної пропозиції включають: встановлення додаткових податків за використання робочої сили; жорстка кредитна політика; встановлення підприємству одноразових виплат у бюджет за наймання працівників певної категорії; зниження інвестицій; скорочення або відміна гнучких форм зайнятості тощо.
Одним із методів збільшення пропозиції праці є підвищення якості останньої, а отже, і конкурентоспроможності. З цією метою потрібно забезпечити: організацію профпідготовки і перепідготовки, підвищення кваліфікації працюючих та безробітних; надання податкових пільг підприємствам, які здійснюють перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників; розробку спеціальних програм підвищення конкурентоспроможності окремих груп населення на ринку праці. Крім того, необхідно розробляти методи збільшення індивідуальної пропозиції праці, що враховують як доходні, так і недоходні фактори впливу на неї.
32-33 Сутність індивідуального попиту на працю. Крива індивідуального попиту на працю та визначення обсягу індивідуального попиту на ринку праці
Попит на працю — це кількість праці, що може бути куплена при певній ціні праці та у визначений час. Індивідуальний попит визначається кількістю праці, що може бути куплена при певній ціні праці та у визначений час окремою фірмою. Розглянемо особливості формування індивідуального попиту на конкурентному ринку праці.
Особливість конкурентного ринку праці полягає у відповідності таким характеристикам: наявність на ринку значної кількості фірм, що конкурують між собою за придбання праці; наявності великої кількості працівників однакової кваліфікації, що пропонують свої послуги незалежно один від одного; не можливість впливу на ринкові ставки заробітної плати ні окремою фірмою, ні окремим працівником.
При конкурентному ринку праці окрема фірма погоджується з ринковою ціною праці, і може придбати на ринку більшу чи меншу кількість трудових послуг за даною ціною. Тому пропозиція праці для окремої фірми на конкурентному ринку буде абсолютно еластичною і матиме вигляд прямої лінії, що відповідатиме ринковій ціні праці та, відповідно, граничним витратам на цей ресурс: W=MRC (рис. 7.1).
Попит на працю для фірми визначається кривою граничного продукту (MRP) в грошовому вираженні. Чим меншим є рівень заробітної плати, тим привабливішим є фактор праці для фірми. Але у визначенні зворотної залежності між ставкою заробітної плати і обсягом попиту є обмеження. Поки MRP > MRC, фірма може збільшувати попит на працю при скороченні ціни. Якщо ж додатково витрачена гривня на додаткову працю приносить доходу менше, ніж витрачено коштів, подальше збільшення попиту на працю для фірми стає економічно недоцільним, навіть якщо рівень заробітної плати скорочується (зона Б). Тобто, якщо фірма має 5 станків, та наймання додаткового, шостого робітника, є нерентабельним, бо приросту продукції в результаті не відбудеться. І витрачати кошти на заробітну плату шостому робітникові є недоцільним, навіть якщо робітник згоден працювати за її заниженою ставкою. Оптимальним обсягом індивідуального попиту, що максимізує прибуток фірми, є L1 (MRP = MRC) [49, с. 164—165], коли фірма наймає максимальну кількість працівників, не підвищуючи при цьому собівартість продукції.
Рис. 7.1. Визначення оптимального рівня індивідуального попиту на конкурентному ринку праці