Основные формы проявления и характерные признаки нервно-психической неустойчивости.

Основные	Характерные признаки нервно-психической неустойчивости
сферы прояв-
ления НПН
	Плохая координация движений Повышенный тремор, тик Неловкость, угловатость движений Напряженность, вычурность движений и поз
Психомоторика
	Низкий уровень общего развития (плохая успеваемость в школе, малый словарный запас, примитивность суждений) Низкая интеллектуальная активность (неспособность самостоятельно ставить жизненные цели, вязкость, поверхностность мышления) Эгоцентричность мышления, нечувствительность к логическим противоре­чиям
Познавательно-
мыслительная
деятельность
	Повышенная эмоциональность (сензитивность) Высокая тревожность (в трудной ситуации), робость, пугливость Импульсивность (беззаботность, легкомыслие, вспыльчивость, ранимость) Низкая или чрезмерная активность (суетливость, несобранность, вялость, апатичность, замкнутость) Ригидность (упрямство, прямолинейность, грубость, мстительность) Резистентность (быстрая утомляемость, истощаемость, легкая отвлекаемость)
Темперамент
	Внушаемость, склонность к подражательству Эгоистическая направленность интересов, иждивенчество Низкий самоконтроль Импульсивность влечений Чрезмерное стремление к доминированию Агрессивность Неустойчивость интересов, привязанностей
Мотивация
	Низкая эффективность деятельности Аварийность, травматизм по вине военнослужащего Быстрая утомляемость, рассеяние внимания, растерянность Заторможенность либо суетливость, беспорядочность, импульсивность действий
Нарушения
в процессе
деятельности
	Склонность к пререканиям и невыполнению распоряжений
	Нарушение должностных требований, неверное исполнение приказов
Нарушения	и поручений
дисциплинар-	Сексуальные отклонения, беспорядочные половые связи
ных и социаль-	Случаи суицидальных действий
ных норм	Склонность к нечестности, воровству
	Уклонения от воинской службы
	Неряшливость
	Агрессивное поведение по отношению к сослуживцам
	Конфликтность, озлобленность, грубость
	Изолированность в группе
Нарушения межличностных отношений	Пренебрежительное отношение к значимым для группы, коллектива целям
	Подозрительность, мнительность, недоверчивость
	Неспособность противостоять влиянию окружающих
	Излишняя застенчивость, робость, повышенная чувствительность
	Обидчивость
	Претензии на исключительность, потребность во всеобщем внимании, вос-
	хищении
	Общая вялость
	Повышенная утомляемость
	Нарушения сна, снохождение
	Частые головные боли, головокружения, обмороки, потеря сознания
	Судорожные припадки
	Энурез
Предпатологи-	Сердцебиения при отсутствии заболеваний сердца
ческие и пато-	Чрезмерная робость, необоснованный пессимизм, неверие в свои силы страхи
логические	Фиксированность на состоянии здоровья
нарушения	Резкое побледнение или покраснение кожных покровов
	Нарушения ритма дыхания при волнении
	Склонность к запорам или частому стулу и мочеиспусканию
	Замедленный темп действий
	Демонстративные суицидальные попытки, членовредительство
	Снижение памяти, ограниченность внимания, неадекватность

К числу социально-психологических причин конфликтов относятся те, которые обусловлены непосредственным взаимодействием военнослужащих, фактором их включения в воинские коллективы.

Изучение конфликтов позволило выявить несколько типичных причин, носящих социально-психологический характер.

Одной из таких причин являются потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. В процессе человеческого общения информация неизбежно претерпевает определённые искажения, зачастую существенные. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса того или иного индивида. Многое из того, что могло быть сказано, не высказывается из-за недостатка времени.

Неправильное понимание людьми друг друга может стать основной причиной конфликта или же усложнить разрешение противоречий, возникших по другим причинам.

Типичной социально-психологической причиной конфликтов является выбор людьми различных способов оценки результатов деятельности и личностей друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существуют пять основных способов оценки:

1. Сравнение с идеальным положением дел;

2. Сравнение с требованиями к данной деятельности, изложенными в нормативных документах;

3. Сравнение со степенью достижения цели деятельности;

4. Сравнение с результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими аналогичную работу;

5. Сравнение с положением дел в начале деятельности.

Анализ конфликтов показал, что оценивая других, человек обычно исходит из того, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и результатами тех, кто справился с данной работой отлично. Собственные же результаты обычно оцениваются по сделанному, т. е. сравниваются с началом деятельности и с результатом тех, кто справился с подобной работой хуже. В результате одна и та же работа может быть оценена совершенно по-разному, вплоть до диаметрально противоположных суждений, а это приводит к конфликтам.

Ещё одной серьёзной причиной межличностной напряжённости и конфликтов между военнослужащими является психологическая несовместимость.

Выделяют четыре уровня психологической несовместимости:

1. Психофизиологический;

2. Индивидуально-психологический;

3. Социально-психологический;

4. Социальный.

О психофизиологической несовместимости людей говорят в том случае, когда им не нравятся запахи, рост, вес, телосложение, жесты и другие невербальные проявления партнёра по общению.

Индивидуально-психологическая несовместимость связана с неудачным сочетанием темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости обычно фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности (в долгосрочной перспективе). Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок, религиозных предпочтений. Часто социальная несовместимость связана со значительными различиями в уровне образования, социальной принадлежности и т. п.

Личностные причины конфликтов связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.

Если говорить о причинах конфликтов, которые в большей степени можно отнести к психологическим, то важной среди них является оценка поведения другого как недопустимого. В процессе социального взаимодействия у военнослужащего существует определённый диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого военнослужащего, являющегося партнёром по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей военнослужащего, его психического состояния, отношения к конкретному партнёру по взаимодействию, от особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнёра укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое – к конфликту.

На содержание каждого из четырёх видов поведения влияют устойчивые и ситуативные факторы. В конкретной ситуации военнослужащий должен понимать или чувствовать, какое поведение с его стороны партнёр может посчитать недопустимым, и учитывать это в ходе взаимодействия.

Возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов способствует и завышенный или заниженный уровень притязаний. При этом завышенный уровень притязаний приводит к внутреннему конфликту, связанному с несоответствием желаний и возможностей, а заниженный – к низкой мотивации деятельности.

Профилактика конфликтов в воинских коллективах.

Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Деятельность по управлению конфликтами более эффективна, если она осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация во взаимоотношениях военнослужащих, тем меньше усилия необходимо приложить для её конструктивного разрешения. Заблаговременное обнаружение противоречий в воинском коллективе, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном возникновении и особенностях развития. Оно основывается на научных исследованиях конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих противоречий. Прогнозирование конфликтов в воинских коллективах является главной предпосылкой их успешного предупреждения и представляет собой неотъемлемую часть управленческой деятельности.

Любая трудная ситуация взаимодействия – это ситуация неопределённости: неизвестно, насколько действия сторон будут адекватны обстоятельствам, какие варианты поведения они выберут, нет полной ясности в том, как влияют на ситуацию различные внешние факторы и каковы возможные искажения восприятия. Прогноз развития ситуации значительно снижает величину этой неопределённости и, следовательно, повышает вероятность оптимального разрешения противоречия.

Таким образом, точный прогноз развития конфликтной ситуации способствует более эффективному её разрешению. Но если велика вероятность ошибки, то лучше переоценить негативные тенденции, чем недооценить их.

Важным способом управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности военнослужащих, которая сводит к минимуму вероятность конфликтов между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно их разрешить. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на деле не является таковой. Профилактика конфликтов требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешённый конфликт.

Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие. Поэтому социально-психологические условия профилактики конфликтов представляют большой интерес для офицера-руководителя, психолога. Рассмотрим пять основных балансов, сознательное и неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам:

1. Одним из них является поддержание в ходе взаимодействия военнослужащих баланса ролей. Каждый из солдат, курсантов, прапорщиков, офицеров-партнёров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Если партнёр принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации взаимодействия военнослужащих важно понять, какую роль играет партнёр и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнёром распределение ролей нас устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут, если же не устраивает, то ожидания партнёра необходимо бесконфликтно скорректировать. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

2. Предупреждению конфликтов способствуют и поддержание при взаимодействии военнослужащих и их групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку присуще стремление к свободе и независимости, стремление делать то, что хочешь и когда хочешь. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счёт свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому если военнослужащий считает свою независимость от нас большей, чем он готов допустить, это может стать причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость военнослужащего от партнёра ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость партнёра от нас не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

3. В процессе совместной деятельности военнослужащие помимо нормативной помощи оказывают друг другу и личные услуги – помощь по службе, поддержку при выполнении срочного задания и т. п. Анализ конфликтов между военнослужащими показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии диады военнослужащих чревато напряжённостью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается.

4. Кроме баланса взаимных услуг военнослужащие, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если человеку нанесён существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести, в целом носящее деструктивный характер. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

5. Пятый баланс, сохранение которого способствует профилактике конфликтов, состоит в балансе самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия военнослужащие постоянно оценивают друг друга. Человеку свойственна самооценка своего поведения и результатов деятельности. Наиболее интенсивно процесс взаимооценки идёт в диаде «начальник - подчинённый». Анализ межличностных конфликтов показал, что оценивая себя и результаты своей деятельности, военнослужащий в качестве основы оценки чаще всего выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в процессе работы. При оценке работы подчинённого начальником последний чаще оценивает её по тому, что подчинённому не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и её целью.

Негативные эмоции – один из основных факторов, способствующих возникновению конфликтов. Часто они становятся реакцией на заметное и значимое несовпадение реального мира развития событий с тем, на который рассчитывал индивид. Для минимизации негативных эмоций необходимо тщательно прогнозировать развитие событий, так как чем оно ближе к тому, чего человек ожидал, тем меньше негативных эмоций он испытывает. При этом следует готовить себя и к негативному варианту развития событий, в том числе обеспечить возможности для исправления ситуации.

Рассмотрим основные способы и приёмы воздействия на партнёра по общению, его отношение к предконфликтной ситуации и поведение в ней:

- Большое значение для успешного предотвращения конфликтов имеет реалистичное отношение к окружающим.

Например, если у офицера неразборчивый почерк, бесполезно требовать от него каллиграфического заполнения служебной документации. Более того, такое требование конфликтогенно.

Если у военнослужащего плохая память, то не следует поручать ему задания, требующие великолепной памяти. Если его должностные обязанности требуют отличной памяти, то он должен работать над улучшением своей памяти, либо ему надо предложить другую должность.

Ставя задачи, указывайте реальные сроки их выполнения. Нереальные сроки выполнения приказов и распоряжений приводят к тому, что подчинённые делают работу быстро, но плохо, либо не укладываются в срок. Оба результата деятельности могут привести к конфликту с начальником, поставившим задачу. Причина конфликта – нереальные сроки выполнения работы.

Задача руководителей воинских коллективов заключается не в том, чтобы заставить подчинённого делать то, к чему у него нет желания, ни способностей, а в том, чтобы по возможности подобрать ему дело по душе, создать условия, позволяющие самосовершенствоваться, успешно справляться со своими обязанностями.

- Если вас не устраивает какая-либо черта характера подчинённого, то имеются две стратегии по её устранению: вы начинаете периодически указывать ему на эту черту, говорить, что она мешает вам и другим членам воинского коллектива, или в ходе дружеской беседы, сделав подчинённому искренний и заслуженный комплимент, сообщаете ему о недостатке, подчёркивая, что без него он стал бы ещё более уважаемым человеком.

Не следует жестко критиковать недостатки индивида, вызывая лишь естественное противодействие, - вместо этого необходимо сформировать у него самого стремление исправить недостаток, так как он мешает ему больше, чем вам. Первая стратегия малоэффективна и конфликтогенна, вторая даёт гораздо лучшие результаты.

- Каждому человеку следует помнить, что настроение меняется не только у него, но и у его партнёра по взаимодействию.

Для предупреждения конфликтов необходимо уметь оценить актуальное настроение оппонента. Если он повышенно агрессивен, то нецелесообразно начинать с ним обсуждение острой проблемы. В этом случае проблема, скорее всего, не будет решена и возможен конфликт. Для обсуждения спорных проблем необходимо выбирать подходящее время.

- Глубже и оперативнее оценивать истинные намерения собеседника и заранее обнаруживать угрозу конфликта помогает и знание закономерностей невербального поведения человека.

Даже самих себя большинство людей знают далеко не полностью, тем более весьма затруднительно иметь верное представление о ценностях, мотивах, слабостях всех своих сослуживцев. Поэтому если кто-либо из окружающих наступает вам на «любимую мозоль», то не исключено, что он делает это не специально, ведь это не его «мозоль» и он может просто не догадываться о её существовании. Нужно просто проинформировать того, кто нанёс вам ущерб, о том, что он затронул ваши интересы (и каким образом). Если сослуживец нанёс вам ущерб, не подозревая об этом, он, скорее всего, извинится и прекратит блокирование ваших интересов без дополнительных просьб.

- Типичная ошибка во взаимодействии военнослужащих - их одинаковая жестокость по отношению к проблеме и к противнику.

Позиция должна быть гибкой. Необходимо показать, что вы понимаете слабости оппонента и не лишаете его права на них. Находясь на его месте, вы, возможно, занимали бы аналогичную позицию, однако справедливым будет решение, учитывающее не только его, но и ваши интересы. При этом жесткость, с которой вы отстаиваете свои интересы, компенсируется мягкой позицией по отношению к оппоненту. Это уменьшает вероятность конфликта и в то же время увеличивает шансы на защиту ваших прав. Такая стратегия общения с оппонентом позволяет минимизировать его негативные эмоции, что очень важно для конструктивного выхода из предконфликтной ситуации.

- Военнослужащий, как правило, отрицательно реагирует на неожиданные изменения ситуации, затрагивающие его интересы.

Такая реакция естественна, так как человек не готов к внезапным изменениям обстановки и вынужден принимать решения экспромтом. Это почти всегда вызывает у него негативные эмоции и отрицательное отношение к виновнику усложнения и без того сложной жизни. Принимая любое решение, необходимо учитывать, чьи интересы оно может затронуть.

- Если ваш оппонент принял неграмотное решение, то желательно отказать себе в удовольствии публично разоблачить его некомпетентность.

В ситуации унижения большинство людей готовы идти на конфликты ради сохранения своего достоинства, поэтому лучше дать оппоненту возможность «сохранить лицо».

- Если общение носить официальный, сугубо деловой характер, то возникновение конфликтов более вероятно, чем тогда, когда собеседники установили психологический контакт.

Чем более расположен к вам собеседник, чем в большей степени вы воспринимаете его не как постороннего, а как личностно значимого человека, тем меньше вероятность конфликтов.

- Обострению ситуации общения способствует и категоричность суждений.

Во-первых, категоричность суждений – признак незрелости ума, во-вторых, крайние оценки часто ошибочны и несправедливы, в-третьих, безапелляционное мнение вызывает у собеседника желание оспорить его, даже если оно по существу правильное.

Конструктивное разрешение конфликтов в условиях воинской деятельности.

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликтам центральное место наряду с профилактикой занимает их разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из конфликта.

Сложность и многовариантность развития конфликтов в воинских коллективах предопределяют неоднозначность в способах и формах их завершения. Завершение конфликта заключается в его окончании по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются:

1) разрешение;

2) урегулирование;

3) затухание;

4) устранение;

5) перерастание в другой конфликт.

Затухание конфликта – это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряжённых отношений. Конфликт переходит из явной формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

• потери мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность);

• переориентация мотива, переключения на неотложные дела и т. п.;

• истощения ресурсов, сил и возможностей для борьбы.

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

• изъятие из конфликта одного из военнослужащих (перевод в другую воинскую часть, подразделение; увольнение, расторжение контракта и др.);

• исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т. п.);

• устранение объекта конфликта (сержант забирает у ссорящихся солдат новый бушлат, из-за которого возник конфликт).

Разрешение конфликта во взаимоотношениях военнослужащих – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между военнослужащими принимает участие третья сторона. Её участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него.

Перерастание в другой конфликт происходит тогда, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Основные формы завершения конфликта между военнослужащими.

Завершение конфликта

Самостоятельно

оппонентами

Вмешательство

третьих лиц

Затухание

конфликта

Разрешение

конфликта

Урегулирование

конфликта

Устранение

конфликта

Потеря

мотива к

борьбе

Перевод одного

или обоих оппо-

нентов на другое

место работы

(увольнение)

Сотрудничество

Переговоры

Компромисс

Переори-

ентация

мотива

Уступки одной

из сторон

Изъятие объекта

конфликта

Истощение

ресурсов,

сил

Устранение

объекта

конфликта

Перерастание в другой конфликт

Условиями конструктивного разрешения конфликтов являются:

1. Прекращение конфликтного взаимодействия – первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта.

До тех пор пока одной или обеими сторонами будут предприниматься какие-либо меры по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

2. Поиск точек соприкосновение в целях, интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает как анализ своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны.

3. При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное – снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

4. Одновременно целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия.

Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. При этом понять не значит принять или оправдать, но это способно расширить представление об оппоненте, сделать его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

5. Также важно уменьшать негативные эмоции противоположной стороны. Для этого используются такие приёмы, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.

Условия успешного разрешения конфликтов

1. Прекращение конфликтного взаимодействия

2. Поиск общих (близких) по содержанию точек соприкосновения

3. Снижение интенсивности негативных эмоций

4. Изменить мнение о противнике, перестать видеть в нём врага

1) критически проанализировать собственную позицию;

2) понять интересы другого;

3) выделить рациональное начало в намерениях другого.

6. Учёт статусов друг друга

7. Выбор оптимальной стратегии разрешения конфликта, соответствующей данным обстоятельствам

5. Меры на снижение негативных эмоций противоположной стороны

Компромисс

Сотрудничество

Приспособление (уступка)

1) готовность идти на уступки или сближение позиций;

2) спокойное и уравновешенное собственное поведение;

3) обращение к третьей стороне, авторитетной для противника.

Соперничество

Избегание

6. Когда военнослужащие объединяют усилия по завершению конфликта, необходим учёт статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчинённое положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может позволить себе оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

7. Ещё одно немаловажное условие – выбор оптимальной стратегии разрешения конфликта, соответствующей данным обстоятельствам.

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе.

Выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление. Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесённого оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.

- Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.

Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, воинского коллектива, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствия времени на уговоры оппонента.

Однако многие исследователи считают, что данная стратегия не подходит для эффективного разрешения проблем, так как не представляет возможности реализовать свои интересы оппоненту. Но в определённых случаях соперничество уместно: агрессора, захватывающего чужую территорию, целесообразно останавливать жестокой стратегией, а не увещеваниями; против преступника, посягающего на жизнь другого человека, также необходимо использовать данную стратегию.

- Компромисс состоит в стремлении оппонентов завершить конфликт частичными уступками.

Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают примерно равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять всё. Сегодня компромисс – наиболее используемая стратегия завершения конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих.

- Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.

Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в ходе борьбы, угроза ещё более серьёзных негативных последствий, отсутствие шансов на другой исход, давление третьей стороны.

- Уход от решения проблемы, или избегание, является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат.

Собственно, эта стратегия ведёт не к разрешению, а к затуханию конфликта, но может быть вполне конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для разрешения противоречия, стремлении выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

- Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте.

Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Сотрудничество наиболее эффективно в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубеждённость участников.

Зависимость способа разрешения конфликтов от стратегий, выбираемых оппонентами

Стратегия

первой

стороны

Стратегия

второй

стороны

Стратегия

разрешения

конфликта

Соперничество

Уступка

Уступка

Компромисс

Компромисс

Компромисс:

а)симметричный

б)асимметричный

Компромисс

Сотрудничество

Компромисс

Уступка

Компромисс

Соперничество

Сотрудничество

Сотрудничество

Сотрудничество

Наиболее вероятным способом разрешения конфликта является использование компромисса, так как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения. Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии. Такое часто бывает в жизни. Исследования разрешения конфликтов между руководителями и подчинёнными показали, что одна треть этих конфликтов завершается компромиссом, две трети – уступкой (преимущественно подчинённого) и только 1-2% конфликтов завершаются путём сотрудничества.

В воинском коллективе нередки ситуации, в которых сержант, прапорщик, офицер вынуждены вмешиваться в конфликты, возникающие между подчинёнными, в роли третьей стороны с целью их урегулирования. Руководители воинских коллективов, как правило, не должны занимать позицию стороннего наблюдателя при возникновении конфликтов между их подчинёнными. Практика показывает, что своевременное вмешательство в конфликт более опытных товарищей может препятствовать деструктивным сценариям развития конфликтов.

Возможная схема действий командира (начальника) в процессе разрешения конфликтов в воинском коллективе в роли третьей стороны. Предлагаемая последовательность действий может уточняться и изменяться с учётом особенностей конкретной конфликтной ситуации.

1- й шаг. Попытаться понять общую картину конфликта и проникнуть в его суть. Ориентировочно оценить особенности конфликта, позиции и скрытые интересы обеих сторон.

2-й шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, которого командир ориентировочно считает в данном конфликте более правым, с более порядочным участником борьбы. Выявить его представления о причинах конфликта и то, чего он хочет добиться от оппонента и чего опасается. Установить его мнение об основных интересах и опасениях второго оппонента.

3-й шаг. Обязательно побеседовать со вторым оппонентом. Типичная грубейшая ошибка — вмешательство в конфликт на основе информации, полученной только от одной из конфликтующих сторон. Основное содержание разговора со вторым оппонентом такое же, как и с первым (см. 2-й шаг).

4-й шаг. Побеседовать о причинах и характере конфликта с друзьями первого оппонента. Они дадут новую и, скорее всего, более объективную информацию об интересах и опасениях первого оппонента. Полезно выяснить их представление об интересах и опасениях второго оппонента.

Необходимо обсудить с друзьями первого оппонента перспективы развития конфликта и возможные способы его урегулирования. Не стоит экономить время на общении с друзьями первого оппонента, поскольку в дальнейшем они окажут существенную помощь в разрешении конфликта.

5-й шаг. Побеседовать о причинах, характере и способах урегулирования конфликта с друзьями второго оппонента. Основное содержание разговора с ними такое же, как и с друзьями первого оппонента (см. 4-й шаг).

6-й шаг. Обсудить причины, перспективы развития и способы урегулирования конфликта с неформальными лидерами коллектива, в котором развивается конфликт между первым и вторым оппонентами. Основное содержание разговора - см. 4-й шаг.

7-й шаг. При необходимости следует обсудить проблему конфликта с другими руководителями обоих оппонентов, которые могут повлиять на конфликт, и выяснить их отношение к этой проблеме. Основное содержание разговора — см. 4-й шаг.

8-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем заключается главная причина конфликта, если не учитывать индивидуальные особенности всех его участников, а представить, что в конфликте действуют абстрактные военнослужащие.

9-й шаг. Определить, какие глубинные подсознательные мотивы скрываются за внешними поводами, вызвавшими борьбу оппонентов. Постараться максимально глубоко и детально проникнуть в скрытое содержание конфликта, выявить то, о чем все молчат.

10-й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. В дальнейшем, не увязая в конфликте, поддержать каждого оппонента в том, в чем его требования справедливы, и показать те элементы их позиции, в которых они не правы.

11-й шаг. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты развития событий при условии стороннего невмешательства в конфликт и самостоятельного завершения борьбы оппонентами.

12-й шаг. Оценить возможные скрытые, отсроченные и перспективные последствия вмешательства в конфликт третьей стороны. Помнить о том, что каждый из оппонентов, как правило, видит в командире своего союзника, а не бесстрастного арбитра. Когда он не оправдывает его ожиданий, то из друга быстро превращается во врага.

13-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на как можно более полное разрешение конфликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы.

14-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы по возможности смягчить остроту борьбы и деструктивные последствия конфликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы.

15-й шаг. Обсудить программу-максимум и программу-минимум с друзьями каждого из оппонентов, неформальными лидерами воинского коллектива, при необходимости с руководителями. Все эти лица могут внести больший вклад в разрешение конфликта, чем командир, а последнему лучше выступать в роли «мозгового центра» решения проблемы. На основе обсуждения внести коррективы в планы действий по разрешению конфликта.

16-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию действий с учетом особенностей конкретной ситуации. Необходимо активно привлекать к посредничеству друзей каждого из оппонентов, неформальных лидеров воинского коллектива, при необходимости – других руководителей.

17-й шаг. Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в результате вмешательства в данный конфликт.