2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами в ооо «алга»

Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения системы управления торговыми организациями, выражается в его новых формах и содержании.

Персонал предприятия как фактор производства в системе менеджмента является важнейшим объектом управления. Это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов ещё отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надёжным же фундаментом его являются работники, специалисты предприятия.

Особенности управления персоналом в ООО «АЛГА» заключаются в следующем:

1. Управление персоналом является деятельностно-ориентированным. Эффективное управление направлено больше на практические действия, чем на различного рода процедуры или правила. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

2. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным. Каждый работник рассматривается как персона, отдельная личность, а предлагаемые услуги и программы должны ориентированы, прежде всего, на индивидуальные потребности.

3. Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечивать предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками.

Большое значение в ООО «АЛГА» приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:

• главным стимулом в работе является стабильность служебного положения;

• увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;

• воспитание у работников чувства приверженности своей фирме осуществляется посредством издания фирменных информационных бюллетеней, информационных досок, в которых освещается деятельность и события жизни ООО «АЛГА», а также посредством устройства праздников, на которые расходуются значительные средства.

Повышение эффективности руководства персоналом ООО «АЛГА» достигается за счет использования таких факторов, как:

• хорошая (построенная на принципах рациональности и целесообразности) организация рабочих мест;

• рациональное планирование и использование производственных площадей;

• систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

• обеспечение стабильности занятости;

• разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Несмотря на систему организации труда в компании, основным стимулирующим фактором, определяющим присутствие того или иного работника на конкретном рабочем месте, является заработная плата.

Поэтому, рассмотрим формирование фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии. ФОТ (Приложение 4) разбит на основные категории работников, выделяемых современным менеджментом. В таблице 2.3 также содержатся данные о прибыли, приходящейся на 1 рубль ФОТ, основой для расчета этого коэффициента послужили данные о прибыли ООО «АЛГА», аккумулируемые в финансовой службе предприятия.

Таким образом, наибольший размер валовой и чистой прибыли (исключая категории топ-менеджмента и МОП – самых высокооплачиваемых и наименее оплачиваемых работников предприятия) приходится на специалистов и работников первой и второй категории, т.е. именно данные группы работников приносят наибольшую валовую прибыль компании.

Для более детального описания системы управления персоналом в ООО «АЛГА» рассмотрим коэффициенты текучести кадров. Соответственно, необходимо рассчитать коэффициенты, характеризующие постоянство кадрового состава. К ним относятся:

1) коэффициент оборота по приёму работников (Коп):

Коп = Тпп / Тср.сп, (1)

где Тпп – количество принятого персонала;

Тср.сп – среднесписочная численность персонала.

2) коэффициент оборота по выбытию работников – коэффициент текучести (Кт):

Кт = Туп / Тср.сп, (2)

где Туп – количество уволившихся работников.

3) коэффициент постоянства персонала (Кпост):

Кпост = Тг / Тср.сп, (3)

где Тг – количество работников, отработавших весь год;

3. коэффициент интенсивности текучести (Ки.т.) является отношением частного коэффициента текучести (Кт.ч.) по категории работников, к коэффициенту текучести, вычисленному по организации в целом:

Кт.ч.

Ки.т. = . (4)

Кт

Для расчета вышеприведенных показателей в Приложении 5 представлены данные по принятым и выбывшим, а также отработавшим в течение рассматриваемого года, работникам.

Для ООО «АЛГА» характерна достаточно высокая текучесть кадров - в течение года на предприятии оптовой и розничной торговли было уволено по различным причинам 41 чел., что составило 38% от общей среднесписочной численности работников.

Наиболее высокая текучесть отмечена по группе рабочих, особенно по работникам второй категории, а также по младшему обслуживающему персоналу.

Также достаточно высок коэффициент текучести по категории административно-управленческого персонала – 60%. Именно по данным группам сотрудников предприятия коэффициент интенсивности текучести превышает единицу, что свидетельствует о наибольшей текучести на предприятии именно административно-управленческих работников, а также работников 2 категории и младшего обслуживающего персонала.

Причинами высокой текучести кадров могут быть:

1. неудовлетворительные условия труда;

2. несоответствие заработной платы ожиданиям сотрудников;

3. невыполнение норм труда, установленных законодательством;

4. несоответствие работника выполняемым функциям;

5. достижение пенсионного возраста;

6. другие причины.

Работник отдела персонала обязан при отборе персонала максимально сократить влияние первых четырех факторов на текучесть персонала на предприятии, т.к. при высокой текучести кадрового состава, фирма несет убытки – как затраты, связанные с приемом и увольнением работника, так и затраты на его обучение.

Проведенный анализ эффективности использования трудовых ресурсов, а также обеспеченности и структуры и постоянности состава, говорят о том, что в ООО «АЛГА» достаточно высок показатель текучести кадров, что отрицательно влияет на деятельность компании. Наибольший коэффициент текучести кадров отмечен по группе административно-управленческого персонала, МОП и второй категории работников, что, прежде всего, объясняется несоответствием заработной платы, как показывает таблица 2.10, квалификации выполняемой работы.

Для снижения текучести кадров в ООО «АЛГА» необходимо сократить влияние негативных причин увольнения работников, вызванных неудовлетворенностью, таких как:

• слабая система морального и материального стимулирования,

• непроработанная система профессионального продвижения,

• отсутствие обеспечения жильем и прочими социальными льготами.

Для этого необходимо совершенствовать систему управления персоналом, используемую в ООО «АЛГА» сегодня, для чего необходимо особое внимание обратить на оптимизацию применяемых социальных технологий.