- •1. Классификационные признаки инновационных систем управления персоналом.
- •2. Операционализация системы управления персоналом.
- •3. Формы оценки эффективности деятельности работников в системе управления персоналом.
- •5. Предмет и объект изучения курса управления персоналом.
- •6. Требования к профессиональной деятельности персонала.
- •7. Оценка личностных качеств работников в системе управления персонала.
- •8. Самооценка способностей различых категорий работников.
- •9. Принципы и методы формирования систем управления персоналом.
- •10. Механизм координации работников в системе управления персоналом.
- •11. Основные функции управления персоналом.
- •12. Управленческий труд как объект исследования и анализа.
- •14. Система требований, предъявляемых к работникам управления труда.
- •15. Профессиональные компетенции: сущность, структура, облась исследований и анализа.
- •18. Профессиональное распознавание и оценка личности работника.
- •19. Сравнительные характеристики систем управления персоналом.
- •20. Методы и процедуры рационализации социальных трудовых отношений в системе управления персоналом.
- •21. Принципы и методы развития системы управления персоналом.
- •23. Мотивы и мотивирование.
- •25. Модели оплаты труда в системе управления персоналом.
- •26. Мотивы профессионального самоопределения и трудовой адаптации молодых специалистов.
- •27. Принципы инновационного управления персоналом.
- •28. Профессиональные компетенции работника: сущность, структура, методы использования.
- •30. Методы воздействия на наемных рабочих.
- •31. Типы поощрения персонала. Приемущества и недостатки.
- •33. Параметры использования стилей управления в организационой культуре персонала
- •34. Область использования тестов для оценки профессиональной компетенции работников.
- •35. Структура и содержание социальных мотиваций персонала.
Управление персоналом.
1. Классификационные признаки инновационных систем управления персоналом.
1) единство производства, общественной практик, инновационной деятельности и управления всеми видами привлекаемыхресурсов к производству товаров и услуг: материальных, трудовых, фи-нансовых, информационных.
2) инвестиционное поле, характеризует структуру и объем инвестиций в человеческий капитал, производство, развитие систем обеспечения производства, управление.
3) готовность персонала предприятия к нововведениям, связанной с уровнем образования, опытом работы, социально-психологической активностью и социальной ответственностью за резуль-
таты работы.
4) инновационная инфраструктура. Cтановление и развитие ее становитсяодним из значимых направлений активизации инновацириной деятельности. К основным ее элементам можно отнести информационную инфраструктуру и инфраструктуру организационной поддержки.
5) организация инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия, которая основывается на предыдущих общесистемных признаках построения этого процесса.
В мировой практике известны три основных типа оргформ инновационной деятельности: административно-хозяйственная (внутри крупныхфирм, концернов), целевая (программно-целевая и кооперативно-целевая),
инициативная (малые инновационные предприятия).
2. Операционализация системы управления персоналом.
3. Формы оценки эффективности деятельности работников в системе управления персоналом.
1)Управление по целям |
Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период. |
|
2)Метод шкалы графического рейтинга |
Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника |
|
3)Вынужденный выбор |
Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. |
|
4)Описательный метод |
Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работников по критериям: |
|
5)Метод оценки по решающей ситуации |
Основан на использовании списка “правильного” и “неправильного” поведения работника в отдельных, так называемых “решающих” ситуациях. |
|
6)Метод анкет и сравнительных анкет |
Включает в себя набор вопросов или описаний поведения работника. |
|
7)Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок |
Основан на использовании решающих ситуаций из которых выводятся характеристики результативности труда. |
|
8)Метод шкалы наблюдения за поведением |
в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. |
|
4. Идентификация по внешнему портрету внутреннего состояния работника.