- •1. Классификационные признаки инновационных систем управления персоналом.
- •2. Операционализация системы управления персоналом.
- •3. Формы оценки эффективности деятельности работников в системе управления персоналом.
- •5. Предмет и объект изучения курса управления персоналом.
- •6. Требования к профессиональной деятельности персонала.
- •7. Оценка личностных качеств работников в системе управления персонала.
- •8. Самооценка способностей различых категорий работников.
- •9. Принципы и методы формирования систем управления персоналом.
- •10. Механизм координации работников в системе управления персоналом.
- •11. Основные функции управления персоналом.
- •12. Управленческий труд как объект исследования и анализа.
- •14. Система требований, предъявляемых к работникам управления труда.
- •15. Профессиональные компетенции: сущность, структура, облась исследований и анализа.
- •18. Профессиональное распознавание и оценка личности работника.
- •19. Сравнительные характеристики систем управления персоналом.
- •20. Методы и процедуры рационализации социальных трудовых отношений в системе управления персоналом.
- •21. Принципы и методы развития системы управления персоналом.
- •23. Мотивы и мотивирование.
- •25. Модели оплаты труда в системе управления персоналом.
- •26. Мотивы профессионального самоопределения и трудовой адаптации молодых специалистов.
- •27. Принципы инновационного управления персоналом.
- •28. Профессиональные компетенции работника: сущность, структура, методы использования.
- •30. Методы воздействия на наемных рабочих.
- •31. Типы поощрения персонала. Приемущества и недостатки.
- •33. Параметры использования стилей управления в организационой культуре персонала
- •34. Область использования тестов для оценки профессиональной компетенции работников.
- •35. Структура и содержание социальных мотиваций персонала.
18. Профессиональное распознавание и оценка личности работника.
Оценка личности работника - это целенаправленный процесс выявления качественных характеристик персонала.
Цели: 1) поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника; 2)стимулирование процесса повышения квалификации работника; 3) контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных; 4)стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников; 5)решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами; 6) необходимая корректировка всей работы с кадрами.
Основные задачи: 1) выбор места в организационной структуре и уста- новление функциональной роли оцениваемого сотрудника; 2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; 3)определение степени соответствия заданным кри- териям оплаты труда и установление ее величины.
Дополнительные задачи: 1)установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным во- просам; 2)удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала.
19. Сравнительные характеристики систем управления персоналом.
По сложности: простые и сложные
По степени открытости: открытые и закрытые
По самоорганизации: самоорганизующиеся и управляемые
По стадии развития: формирующиеся, функционирующие и реорганизующиеся
По адаптивности: адаптивные и неадаптивные
По материальности: материальные и абстрактные
По стабильности: стабильные и динамичные
20. Методы и процедуры рационализации социальных трудовых отношений в системе управления персоналом.
Рационализм – это современное понимание процессов усовершенствования, формирование целесообразной и целостной организационной системы, а также ее отдельных структурных частей.
1) Принцип последовательного подключения. философия преобразований в компании должна разрабатываться специалистами с сенсуальной организацией мышления, основные принципы преобразований – специалистами с иррациональной организацией мышления, а непосредственное осуществление преобразований – специалистами с рациональной организацией мышления.
2) Принцип системности и непрерывности – процессы рационализации, процессы поиска инновационных возможностей должны осуществляться поэтапно, структурировано и непрерывно.
3) Принцип всесторонности входной информации – информация, поступающая от объекта рационализации, должна отражать сведения о ключевых элементах состояния и деятельности компании.
4) Принцип всесторонности рекомендаций по рационализации компании.
5) Принцип внутренней рационализации – руководство компании должно стимулировать потребности и интересы работников для активизации рационализаторской деятельности.
21. Принципы и методы развития системы управления персоналом.
Задачи развития кадровой работы:1)управление количественными и качественными ха- рактеристиками персонала с целью соответствия их стратегии развития и задачам организации; 2) реализация профессионального потенциала чело- века в организации; 3) обеспечение благоприятных социально-психологи- ческих, экономических, правовых и нравственных условий деятельности человека в организации.
Содержание развития кадровой работы - это целенаправленное управленческое воздействие субъектов кадровой работы, с помощью которого из- меняющиеся количественные и качественные харак- теристики персонала приводятся в соответствие ди- намичным задачам организации.
Под системой развития персонала следует по- нимать целенаправленный комплекс информацион- ных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, содействующих повыше- нию квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами развития предприятия, его потенциалом и склонностями сотрудников.
Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия.
Подсистема развития кадров включает:
1)техническое и экономическое обучение; 2) переподготовку и повышение квалификации; 3) к ак лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; 4) каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видов дея- тельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса; 5) каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.
22. Социокультурный, управленческий и институциональный факторы развития отношений.