1. Содержательная теория мотивации:

1. Теория потребности Маслоу.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

2. Теории потребности Мак-Клелланда.

Данная теория делает основной упор на потребности высших уровней, согласно с чем выделяются три типа потребностей:

- Потребность власти – это желание воздействовать на других людей, и, скорее всего, это потребность к проявлению своего влияния.

- Потребность успеха. Удовлетворяет не провозглашение успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а выступает как процесс поведения работы до успешного завершения.

- Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.

3. Двухфакторная теория Герцберга.

Во второй половине 50-х годов Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Герцберг выделил две категории факторов:

1. Факторы гигиены: политика фирмы, условия труда, вознаграждения, межличностные (социальные) отношения, степень непосредственного контроля за работой, стиль руководства, корпоративная культура.

2. Факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, успех, чувство ответственности, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста, признание.

Герцберг считал, что, соблюдая факторы гигиены, человек получит максимальное удовлетворение от факторов мотивации, поэтому факторы мотивации и гигиены должны быть неразрывными друг от друга и должны быть направлены как на успех предприятия, так и на удовлетворенность в успехе самого работника.

2. Процессуальная теория мотивации.

В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожиданий.

Состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание – это оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).

2. Теория справедливости.

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут работать менее интенсивно, либо могут стремиться повысить вознаграждение. Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

3. Теория мотиваций Портера-Лоулера.

Эти ученые разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, то есть в их модели фигурируют пять переменных:

- затраченные усилия;

- восприятие;

- полученные результаты;

- вознаграждение;

- степень удовлетворения.

Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутреннее, так и внешнее вознаграждение. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

18