Висновки та пропозиції

В результаті проведеного аналізу мною були зроблені висновки та винесені пропозиції які наведені нижче.

1. Поняття “трудовий колектив” включає в себе сукупність усіх людських ресурсів організації.

2. Організація ефективної діяльності персоналу - це основне завдання управління персоналом організації і відповідно менеджера з персоналу.

3.Сьогодні відбувається перехід до ринку, перехід до ринкових взаємин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Саме тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Управління трудовими ресурсами повинно бути скоординоване з стратегічними цілями підприємства.

4. Робота менеджерів з управління трудовим колективом має були спрямована на досягнення конкретного результату.

5. Структура служби управління персоналом визначається характером і розмірами організацій, особливостями продукції, що випускається. У ряді організацій формуються структури управління персоналом, що поєднують під єдиним керівництвом заступника директора з управління персоналом усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.

6. Велике значення має розробка системи заходів щодо створення в колективі такого морально-психологічного клімату, який би сприяв високопродуктивній праці. Знання керівником психічних властивостей підлеглих розширює його можливості правильного підходу до того чи іншого співробітника., дозволяє знаходити найбільш ефективні форми і методи виховної роботи.

7. Перевагами в сфері управління трудовим колективом в ВАТ “Одеський торговий дім” є: вдале формулювання системи цілей компанії, чітке доведення її до кожного працівника, мотивація персоналу на основі оцінки внеску кожного працівника в досягнення поставлених цілей.

8. Управління колективом на підприємстві базується на наступних принципах: ціль повинна бути реальною, відповідати внутрішнім ресурсам і зовнішнім можливостям, але важко досяжною, тому що легко досяжні цілі характеризуються слабкою мотивацією, ціль повинна мати термін реалізації, протягом терміну повинні бути визначені етапи, кроки тощо, для того ,щоб знати пройдений шлях і шлях, який залишилося пройти, своєчасне і повне інформування персоналу про хід досягнення цілі допомагає тримати її в полі зору, цілі зіставляються із системою винагороди - працівники повинні мати чітке уявлення про те, за які дії вони будуть винагороджені. Це питання може бути вирішене із використанням збалансованої системи індикаторів бізнесу (Balanced Score-card).

9. Оцінка внеску окремого працівника на благо підприємства ґрунтується на чотирьох оцінках: перша – внесок для клієнта, друге – внесок в інновації, навчання і зростання персоналу, третє – внесок у внутрішню організацію бізнесу, четверте – економічний або фінансовий внесок.

10. Розроблена система оцінки внеску співробітників у досягнення цілей компанії дозволила: підвищити ефективність роботи всієї компанії; сформувати еталонні показники ефективності роботи працівників щодо досягнення конкретної мети; визначити загальні для всіх працівників компанії правила поведінки.

11. Мої пропозиції полягають в тому, що крім вже перерахованих вимог до визначення цілей в оцінній системі, мають бути дотримані такі правила: кількість цілей для одного працівника не повинна перевищувати 6-7; цілі повинні перевищувати вимоги стандартів діяльності працівника на конкретній посаді, водночас цілі повинні бути досяжними, ціль повинна мати вимірні характеристики, цілі повинні бути розташовані за пріоритетами, цілі мають бути сформульовані як найвиразніше; при визначенні цілей для працівника повинна бути врахована стратегія організації і те, яким чином конкретний менеджер бере участь у її реалізації.

12. Вважаю, що значну користь для підприємства може принести планування процесу, що забезпечує роботу керівників з орієнтиром на поставлені цілі і вибір ключових напрямків керування підприємством. У таку програму розвитку можуть також бути включені області керування персоналом, якщо існує потреба в загальних зусиллях по розвитку/навчанню.

13. Для керівників необхідно створити програму розвитку. До програми розвитку керівників можуть включатися різні форми, наприклад: дискусії в групі керівників; семінари; заходу щодо формування команди; курси тощо.

14. Загальні цілі організації повинні розбиватися на цілі департаментів, керувань і відділів. Подібним чином, створюється ясність і прозорість щодо пріоритетних напрямків організації. Доцільним вважаю ще більш детальне дроблення цілей і їхню прив'язку до груп чи навіть окремих працівників. Таким чином, вся організація стане залученою до процесу досягнення цілей і внесе вклад в одержання результатів.