- •1)Общение: определение, характеристика сторон общения
- •2) Вербальная и невербальная коммуникация: определение, используемые системы,
- •3) Искажение информации в процессе общения. Причины и способы снижения
- •4)Механизмы межличностного восприятия
- •5) Ошибки казуальной атрибуции
- •6)Эффекты межличностного восприятия
- •7)Информационные потоки, определение, виды, характеристики
- •8) Стратегии поведения в конфликте (по к. Белбину)
- •9)Командные роли по Белбину
- •10)Команда. Определение, признаки, и требования к участникам
- •11)Команда. Определение, признаки, требования к руководителю.
- •12)Команда. Определение. Признаки, стадии развития команды
- •13)Команда. Определение. Приемущества и недостатки командной работы
- •14) Управленческая решетка Блейка-Моутона
- •15) Лидерство. Определение. Отличие от руководства
- •16)Руководство. Определение. Функции руководства
- •17) Типы лидерства/руководства по Левину
- •18) Теория руководства Хепси и Бланшара
- •19) Партиципативный стиль менеджмента
- •20) Конфликт в организации. Определение, причины, участники конфликты в организациях
- •21)Конфликт в организации. Определение, стадии, способы решения
- •22) Мотивация: определение и динамические (процессуальные) теории мотивации.
- •Процессуальные теории мотивации.
- •23) Мотивация. Определение и содержательные теории мотивации
- •Содержательные теории мотивации.
- •24) Власть. Определение. Виды
- •25) Власть. Определение. Соответствие видов власти стилям руководства
- •30) Конформность. Определение. Пример.
- •31)Личностные характеристики, влияющие на поведение людей в организации
- •32) Организационная культура. Определение, содержание
- •33)Организациоонная культура. Способы изменения и укрепления
20) Конфликт в организации. Определение, причины, участники конфликты в организациях
Конфликты в организациях (или трудовые конфликты) – противоречия, возникающие в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.
Стороны (группы) межгрупповых конфликтов в организациях:
1) администрация;
2) трудовой коллектив;
3) профсоюз;
4) другая организация;
5) органы управления, муниципалитеты.
Внешними причинами могут быть:
– общий рост безработицы;
– снижение ценности труда;
– обнищание населения;
– отсутствие регуляции условий труда административными кругами.
21)Конфликт в организации. Определение, стадии, способы решения
Конфликты в организациях (или трудовые конфликты) – противоречия, возникающие в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.
Способы разрешения трудовых конфликтов: забастовки, выступления на собраниях, демонстрация, письменное или устное обращение к вышестоящему руководству или администрации, заявление в средствах массовой информации, урегулирование через профсоюзные комитеты, обращение в комиссию по трудовым спорам, увольнение.
Эффективным способом предупреждения и разрешения трудовых конфликтов считают заключение соглашения или трудового договора на этапе принятия на работу либо на этапе уже возникшего конфликта. Договор включает основные права и обязанности всех сторон организации, содержит допускаемые способы разрешения трудовых противоречий и позволяет демократично управлять конфликтной ситуацией.
стадии конфликта
потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;
переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
конфликтные действия (инцидент);
снятие или разрешение конфликта.
наступление последствий конфликта и их оценка.
22) Мотивация: определение и динамические (процессуальные) теории мотивации.
Мотива́ция— побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Процессуальные теории мотивации.
Теория ожидания Врума базируется на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей, и в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий.
Теория справедливости Дж.Адамса. автор утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное с достижениями других людей.Человек субъективно определяет отношение полученного результата или вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Теория постановки целей Э.Лока. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность к ним их приемлемость, сложность.
концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности. В рамках партипативного управления работниками получают право самостоятельно принимать решение, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.
Теория Портера-Лоулера основывается на предположении, что сама работа является источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность вознаграждения за работу, как элемента мотивации.
Теория ожидания, справедливости, постановки целей и модель Портера-Лоулера объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе; дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.