13 Показатели эффективности использования оборотных средств

Показателями эффективности использования оборотных средств являются следующие:

1. Коэффициент оборачиваемости:

К₀=О_Р/С_{СГ ОС}

где К₀ - коэффициент оборачиваемости , разы

О_Р - объем реализации товаров (услуг, работ), тыс. руб.

С_{СГ ОС} - среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.

2. Время оборота (обращения):

Т₀=360/ К₀

3. Коэффициент закрепленных средств (загрузки):

К_ЗС= С_{СГ ОС}/ О_Р

Различают абсолютную и относительную экономию оборотных средств. Абсолютная экономия оборотных средств определяется простой арифметической разницей между фактической и плановой (программной, прогнозной, сравниваемой) их стоимостью. Отно­сительная же экономия (или высвобождение) оборотных средств рассчитывается по формуле:

где - относительная экономия ОС, тыс. руб.

- плановая (программная, прогнозная, сравниваемая) сто­имость реализации, тыс.руб.

- базовый коэффициент оборачиваемости

- фактическая стоимость оборотных средств при их факти­ческой оборачиваемости.

14 Труд и заработная плата на транспорте

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и непосредственно сам труд человека.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населе­ния в соответствии с законодательством России. Это при­мерно половина населения страны, хотя по определенным регио­нам эта величина может быть различной.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Занятые

Рисунок 1. Состав трудовых ресурсов

Экономически активное население – это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

Занятые распределяются на две группы: работающие по найму, работающие не по найму (работодатели, лица, работающие на индивидуальной основе).

К безработным относятся лица, которые трудоспособны, не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах занятости, ищут работу, готовы к ней приступить.

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют её нормативное (плановое) значение. Наиболее объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Среднесписочная численность работников может быть определена по формуле:

где Чн.г. – численность работников на начало года;

Чп – число принятых в течение года работников,

Чув – число уволенных в течение года работников,

Т₁ - число полных месяцев до конца года, в течение которых принятые работники работают на предприятии,

Т₂ – число полных месяцев до конца года, в течение которых уволенные работники не работают на данном предприятии.

Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от участия в производственном процессе:

• промышленно-производственный персонал. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

• непромышленный персонал.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на следующие основные группы:

1. руководители осуществляют функции управления предприятием,

2. специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции,

3. служащие – работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и т.д. (секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы, чертежники),

4. рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на:

   • основные – занятые осуществлением технологического процесса,

   • вспомогательные – непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению (ремонтные, хозяйственные, подготовительные),

5. ученики.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям, уровням квалификации, стажу (общему и на данном предприятии).

Кадры - это соответствующим образом подготовленная часть трудовых ресурсов. Каждая отрасль имеет свои кадры. Кадры промышленности составляют важнейшую часть кадров на­циональной экономики.

Трудовые ресурсы находятся в определенном движении. Для характеристики движения трудовых ресурсов в отраслевой эконо­мике используются следующие показатели.

1. Коэффициент оборота:

где: Ч_П - число принятых за год, чел.

Ч_У- число уволенных за год, чел.

Ч_КГ - численность персонала на конец года, чел.

2. Коэффициент по набору:

где: Ч_НГ - численность персонала на конец года, чел.

3. Коэффициент по увольнению:

4. Коэффициент текучести:

где: Ч_А - численность уволенных за год по собственному желанию или за нарушение законодательства, устава, порядка и т.д.

Заработная плата – это денежное вознаграждение за труд, которое выплачивается работникам из чистого дохода предприятия в соответствии с количеством, качеством, сложности и условиям выполняемых работ. Заработная плата выполняет следующие функции:

1. воспроизводственную (обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы),

2. стимулирующую (повышение производительности труда),

3. социальную (реализация принципа социальной справедливости),

4. учетно-производственную (характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства).

Принципы организации заработной платы:

1. неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за единицу времени. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.

2. соответствие меры труда мере его оплаты,

3. материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда,

4. обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которыми оцениваются результаты труда. Нормы служат основой для оплаты труда и для материального поощрения работника в зависимости от его вклада в общие результаты коллективного труда.

Тарифное нормирование заработной платы направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить в каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка.

Для того, чтобы заработная плата явилась мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду, ее организация в условиях перехода к рыночным отношениям должна осуществляться при соблюдении предприятием следующих принципов: правильность установления зависимости заработной платы от количества и качества труда; повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности; соответствие форм и систем заработной платы специфике организации производства; усиление роли премий, зависящих от размеров получаемой прибыли; обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей; простота

построения оплаты труда каждого работника предприятия; дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определяют формы и системы оплаты труда; вводят доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливают по каждой категории работников надбавки и доплаты; разрабатывают и утверждают положения о премировании работников; определяют конкретные направления использования фонда материального поощрения.