15 Матричная (программно – целевая) структура управления

Матричная (программно - целевая) структура управления

Такая структура представляет собой сетевую структуру, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны - непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой - руководителю проекта или целевой программы, который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с 2-мя группами подчиненных: с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных отделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений, отделов, служб. Для деятельности, которая имеет четко выраженное начало и окончание, формируют проекты, для постоянной деятельности - целевые программы. В организации и проекты, и целевые программы могут сосуществовать. Преимущества матричной структуры:

• лучшая ориентация на проектные (или программные) цели и спрос;

• более эффективное текущее управление, возможность снижения расходов и повышения эффективности использования ресурсов;

• более гибкое и эффективное использование персонала организации, специальных знаний и компетентности сотрудников;

• относительная автономность проектных групп или программных комитетов способствует развитию у работников навыков принятия решений, управленческой культуры, профессиональных навыков;

• улучшение контроля за отдельными задачами проекта или целевой программы;

• любая работа организационно оформляется, назначается одно лицо - "хозяин" процесса, служащее центром сосредоточения всех вопросов, касающихся проекта или целевой программы;

• сокращается время реакции на нужды проекта или программы, т. к. созданы горизонтальные коммуникации и единый центр принятия решений.

Недостатки матричных структур:

• трудность установления четкой ответственности за работу по заданию подразделения и по заданию проекта или программы (следствие двойного подчинения);

• необходимость постоянного контроля за соотношением ресурсов, выделяемых подразделениям и программам или проектам;

• высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам работников, работающих в группах, необходимость их обучения;

• частые конфликтные ситуации между руководителями подразделений и проектов или программ;

• возможность нарушения правил и стандартов, принятых в функциональных подразделениях, из-за оторванности сотрудников, участвующих в проекте или программе, от своих подразделений.

16 Социально-психологические методы менеджмента

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система вза­имоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Специфика этих методов заключается в значительной доле исполь­зования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы — это способы осуще­ствления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и от­дельные личности. По масштабу и способам воздействия эти ме­тоды можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодей­ствие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного че­ловека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изоли­рованном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении пер­соналом, они позволяют установить назначение и место сотрудни­ков в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производ­ства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение кон­фликтов в коллективе.

Психологические методы играют важную роль в работе с персо­налом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индиви­дуальны. Главной их особенностью является обращение к внутрен­нему миру человека, его личности, интеллекту и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение кон­кретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психоло­гического состояния коллектива организации. Оно исходит из не­обходимости концепции всестороннего развития личности челове­ка, устранения негативных тенденций в развитии трудового кол­лектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психоло­гических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

•   формирование подразделений («команд») на основе психоло­гического соответствия сотрудников;

•   комфортный психологический климат в коллективе;

•   формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

•   минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

•   разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

•   рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

•   формирование корпоративной культуры на основе норм пове­дения и образов идеальных сотрудников.