Эволюция управления как науки

Развитие управления, как науки не представляет собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это формирование ряда подходов, которые часто совпадали.

Объекты управления – это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях – в математике, инженерных науках, социологии, психологии. По мере того, как развивались эти области знаний, исследователи в области управления узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления (рис.2.1).

	1885	1920	1930	1940	1950	1960….
1. Школы в управлении
- научная
- административная
- человеческих отношений
- поведенческих наук
- новая
2. Системный подход
З. Ситуационный подход
4, Процессный подход

Рисунок 2.1

Подход с позиций выделения школ управления включает в себя фактически пять различных подходов.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию, как совокупность взаимосвязанных элементов, которые ориентированы на достижение различных целей в меняющейся среде.

Ситуационный подход концентрирует внимание на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в ее окружении, не существует единого «лучшего» способа управления. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который соответствует данной ситуации.

Подходы к управлению на основе выделения школ управления Научное управление (1885–1920)

Научное управление связано с работами ФТейлора, Ф. и Л.Гилбертов, Г.Гантта, А.К.Гастева.

Создатели школы полагали, что используя наблюдения, замеры, логику, анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Впервые эти идеи сформулировал Ф.Тейлор. Система Тейлора закладывала основы научной организации труда, которая по мнению автора «предполагала выработку многочисленных правил, законов, формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального работника , и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т.д. их действий». Тейлор обосновал преимущества комплексного подхода к совершенствованию организации производства и управления.

Принципиальная цель управления по Тейлору – максимальное процветание нанимателя и работника. Для первого – не просто максимум прибыли за короткое время, а развитие всех аспектов предприятия до состояния постоянного процветания. Для второго – не просто более высокая заработная плата, но возможности роста и развития. Очевидны существование взаимной зависимости управления и рабочих и необходимость их совместной работы в направлении общей цели увеличения процветания всех.

Почему тогда так много антагонизмов и неэффективности? Тейлор отмечает три причины:

1. ошибочное убеждение рабочих, что любое повышение производительности труда приведет к безработице;

2. несовершенные системы управления, которые заставляют рабочих ограничивать производительности с целью защиты своих интересов (систематическое увиливание от работы);

3. неэффективные, требующие больших затрат усилий методы работы, основанные на здравом смысле.

Цель научного управления – преодолеть эти препятствия. Это может быть достигнуто путем систематического изучения работы для определения более эффективных методов ее выполнения и систематическое изучение управления и руководства для определения более эффективных методов контроля. Это должно обеспечить значительное повышение эффективности и вместе с тем процветание для всеобщего выигрыша. Для достижения этого Тейлор формулирует ряд основополагающих принципов.

1. Развитие науки о работе. Ставя главной целью повышение производительности труда, Тейлор пришел к убеждению, что возможно и необходимо разработать правильные приемы труда. Для этого каждую операцию необходимо разбить на элементарные составляющие и с помощью хронометража определить наиболее прогрессивные способы работы, включающие лучшие элементы трудового процесса, и устранить все нерациональные движения. Точный учет рабочего времени потребовал стандартизации орудий труда, рабочих операций и движений, а следовательно, обучение и тренировку рабочих по использованию наиболее рациональных приемов работы. Точный учет рабочего времени позволял устанавливать «большую дневную задачу» - объем работ, который должен выполнить подходящий рабочий при оптимальных условиях работы, за что он получает соответствующую заработную плату. Тейлор формулирует ряд требований к организации оплаты труда: заработная плата платиться человеку, а не месту; установление расценок должно быть основано на точном знание, а не на догадках; расценки, основанные на точном знании должны быть единообразными; благодаря таким образом установленным расценкам, товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую оплату; зарплата, основанная на точном знании создает лучших рабочих, дает им возможность больше зарабатывать, устраняет причины медлительности в работе, побуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

2. Научный отбор и прогрессивное развитие рабочих – систематический отбор рабочих, обладающих необходимыми физическими и интеллектуальными качествами и их обучение6 до первоклассного уровня. любой рабочий может быть первоклассным на определенной работе. В обязанности управления входит развитие рабочих, предоставление им возможностей для продвижения, которые позволят им наконец выполнить «наивысший, наиболее интересный и наиболее прибыльный класс работ».

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда. Процесс слияния науки о работе и научно отобранных и обученных кадров, по мнению Тейлора, вызывает «ментальную революцию» в управлении. Тейлор утверждает, что почти всегда сопротивление научному менеджменту происходит со стороны управляющих. Рабочие, как он выяснил, весьма готовы к сотрудничеству в том, чтобы научиться хорошо делать работу за высокую оплату.

4. Равномерное распределение труда и ответственности и тесная кооперация управления и рабочих и разработка формальной структуры организации. Применение системы Тейлора потребовало новой организации управления и новых обязанностей управляющих. Такая организация предполагала разграничение исполнительских и управленческих и организационных функций. Тейлор считает, что существует почти равное распределение ответственности между управлением и рабочими. Управление принимает на себя всю работу, для которой оно более пригодно, чем рабочие – спецификация и верификация методов, времени, расценок, стандартов качества работы, контроль за рабочими. Трудно найти какое-либо действие рабочего, которому не предшествовало бы действие управляющего. При такой тесной кооперации возможности для конфликта почти полностью устраняются. Фундаментальным для Тейлора является то, что он настаивает на максимальной специализации и устранении всех посторонних элементов с целью концентрации на существенном задании и применяет свою концепцию к управлению. Кроме того, к необходимости изменения организации управления в цехе привело изменение организации производства и труда. Например, точный учет рабочего времени, стандартизация орудий труда, рабочих операций, введение инструкционных карт позволило ввести планирование и калькуляцию затрат. Тейлор приводит следующий пример: работа типичного контролера состоит из ряда функций – клерк по стоимости, по времени, инспектор. Руководитель по ремонту и проч. Эти функции могут быть выделены и исполняться разными специалистами, каждый из которых будет отвечать за контроль различных аспектов работы. Таким образом происходит переход к «функциональному менеджменту», место одного линейного руководителя занимают несколько функциональных, выполняющих различные функции (непосредственно в цехе работают четыре мастера - инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы, бригадир, остальные мастера а так называемых распределительных бюро занимались маршрутизацией, подготовкой инструкций и отчетов, определением себестоимости, вопросами дисциплины).

Таким образом, сущность тейлоризма – жесткая регламентация трудовых процессов, руководство по функциям управления, действенная система материального стимулирования. Управление, основанное на научных принципах должно выполняться с помощью специальных методов. Организацию труда и управления можно проектировать, нормировать, стандартизировать. Основной недостаток – ослабление принципа единоначалия.