Школа человеческих отношений (1930-1950)

Школы научного управления и административная появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. А поскольку те, кто интересовались психологией редко интересовались проблемами управления, существовавшие тогда знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их поэтому вопросу ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации.

В 30-е годы XX века крупное машинное производство приблизилось к максимальному пределу использования физических возможностей работника. Акцент переместился на использование интеллектуального и психологического потенциала работников. Это стимулировало зарождение и развитие поведенческого и психологического направлений в менеджменты. Новые идеи не отвергали тейлоризм, но дополняли его.

Самым крупным авторитетом в этом направлении является Э.Мэйо. Его имя связано со знаменитыми экспериментами на заводе Хоторна, принадлежащем К^о «Вестерн Электрик» в г. Чичеро, штат Иллинойс. Первоначальный замысел эксперимента – определить зависимость между физическими условиями труда и производительностью – представлял логическое развитие идей школы научного управления.

На первом этапе эксперимента исследователи пытались определить влияние интенсивности освещения на производительность. Рабочие были поделены на две группы– контрольную и экспериментальную. Освещенность увеличивалась в экспериментальной группе, а производительность возрастала в обеих. Тоже самое происходило и тогда, когда освещенность была уменьшена. Следовательно, освещенность оказывала на производительноть незначительное влияние, и действовали еще какие-то факторы.

На втором этапе проводился лабораторный эксперимент со сборщиками реле. Малая группа из шести добровольцев была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними установились более тесные взаимоотношения. сначала результаты подтвердили исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность выросла. ученые объяснили это меньшей степенью утомляемости. Поэтому продолжали вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день, рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда осталась на прежнем уровне. Согласно теории управления того времени, этого не должно было произойти. В процессе опроса ученые выяснили, что некий человеческий фактор имеет большее влияние на производительность труда, чем изменение технических и физических условий.

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым – улучшения отношения людей к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более чем 20 тыс. сотрудников. Была собрана информация об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследований выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.

Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда ученые провели четвертый этап эксперимента – эксперимент на участке по производству банковской сигнализации. Его задача – определить степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Гипотеза: те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше зарабатывать, будут подстегивать более медлительных. На самом деле сноровистые работники имели тенденцию замедлить темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого режима, или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. А те, кто работал медленнее других все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные члены группы считали их пройдохами.

Таким образом, в ходе экспериментов Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия людей, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны группы, чем на желание руководителя и материальные стимулы. То есть в результате экспериментов:

• было определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;

• была выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующая действие экономических стимулов;

• был показан приоритет групповых факторов поведения над личностными;

• была выявлена возможность лидерства и усиления коммуникаций между различными статусами, влияющих на степень вовлеченности участников в организационный процесс.

Практические выводы:

• поскольку управление связано не столько с одним работником, сколько с группой, требуется разработка методов управления поведением людей в организации;

• так как простая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека, требуется разработать такие методы и формы управления, которые позволили бы более полно использовать психологические и эмоциональные особенности человека;

• особой задачей бизнесменов должно стать решение социальных проблем труда, его гуманизации, обучения и воспитания работников, авторитетного управления.