- •Цели и задачи управления персоналом.
- •2.Принципы управления персоналом и их краткая характеристика.
- •3.Кадровый потенциал предприятия.
- •4. Кадровая политика предприятия: понятие, процесс формирования.
- •5. Функции управления персоналом.
- •6. Методы управления персоналом.
- •Коллективное планирование – на первый план выдвигаются все сотрудники или отдельные группы (краткосрочное оперативное, среднесрочное и долгосрочное стратегическое).
- •8. Характеристика основных аспектов маркетинга персонала.
- •10. Организация процесса отбора персонала при приеме на работу.
- •11. Технология приема персонала на работу.
- •Анализ анкетных данных.
- •12. Сущность и виды адаптации персонала.
- •13. Методы оценки работы персонала в системе управления предприятием.
- •14. Задачи развития персонала.
- •15. Методы развития персонала
- •16. Формы и методы обучения персонала.
- •17. Основные показатели, характеризующие систему профессионального обучения.
- •18. Система служебно – профессионального продвижения.
- •19. Понятие, виды деловой карьеры.
- •20. Этапы деловой карьеры.
- •21. Управление деловой карьерой.
- •22. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •23. Формирование кадрового резерва персонала организации.
- •24. Профессиональное развитие персонала организации.
- •25. Управление поведением персонала.
- •26. Понятие культуры экономической организации и свойства.
- •27. Виды организационной культуры.
- •28. Функции организационной культуры.
- •29. Структура организационной культуры.
- •30. Процесс планирования организационной культуры.
- •31. Факторы, определяющие культуру организации.
5. Функции управления персоналом.
Функция УП - это роль, которую выполняет система УП по отношению к работникам. Выделают следующие основные функции УП:
1. Учет, планирование и прогнозирование работы с персоналом.
2. Привлечение (рекрутинг) и наем персонала.
3. Мотивация и стимулирование деловой активности.
4. Оптимизация трудовых отношений и условий труда.
5. Развитие персонала, управление карьерой и высвобождение работников.
6. Информационное обеспечение УП (правовое, консультационное).
Управление - это рациональное и эффективное использование имеющихся ресурсов для достижения поставленной цели. Это сознательная деятельность людей (с применением научных данных), направленная на обеспечение и нормальное функционирование системы.
6. Методы управления персоналом.
Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретениеценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового воздействия: организационноеи распорядительное воздействие,дисциплинарнаяответственность и взыскания, материальная ответственность ивзыскания, административная ответственность и взыскания.
Социально-психологические методы — это способы осуществленияуправленческих воздействий на персонал, основанные на использованиизакономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены какна группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам испособам воздействия их можно разделить на: социологические,направленные на группы сотрудников в процессе ихпроизводственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретнойличности.
7. Сущность кадрового планирования на предприятии.
Планирование персонала – это одна из важнейших функций управления персоналом, которая состоит в количественном, качественном, временном, пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации.
Необходимость планирования обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями, навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.
Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.
По существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит в сопоставлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определение потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.
Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозирование карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.
В планировании персонала, независимо от его состояния может быть выделено три направления:
Структурно определенное планирование – планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы (планирование штатного расписания).
Индивидуальное планирование – принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Является необходимым в связи с тем, что сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта (планирование карьеры сотрудника).