- •Цели и задачи управления персоналом.
- •2.Принципы управления персоналом и их краткая характеристика.
- •3.Кадровый потенциал предприятия.
- •4. Кадровая политика предприятия: понятие, процесс формирования.
- •5. Функции управления персоналом.
- •6. Методы управления персоналом.
- •Коллективное планирование – на первый план выдвигаются все сотрудники или отдельные группы (краткосрочное оперативное, среднесрочное и долгосрочное стратегическое).
- •8. Характеристика основных аспектов маркетинга персонала.
- •10. Организация процесса отбора персонала при приеме на работу.
- •11. Технология приема персонала на работу.
- •Анализ анкетных данных.
- •12. Сущность и виды адаптации персонала.
- •13. Методы оценки работы персонала в системе управления предприятием.
- •14. Задачи развития персонала.
- •15. Методы развития персонала
- •16. Формы и методы обучения персонала.
- •17. Основные показатели, характеризующие систему профессионального обучения.
- •18. Система служебно – профессионального продвижения.
- •19. Понятие, виды деловой карьеры.
- •20. Этапы деловой карьеры.
- •21. Управление деловой карьерой.
- •22. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •23. Формирование кадрового резерва персонала организации.
- •24. Профессиональное развитие персонала организации.
- •25. Управление поведением персонала.
- •26. Понятие культуры экономической организации и свойства.
- •27. Виды организационной культуры.
- •28. Функции организационной культуры.
- •29. Структура организационной культуры.
- •30. Процесс планирования организационной культуры.
- •31. Факторы, определяющие культуру организации.
12. Сущность и виды адаптации персонала.
Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.
Выделяют несколько этапов адаптации.
1. ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;
2. приспособление - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;
3. ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой;
4. идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива .
По направленности различают профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию.
13. Методы оценки работы персонала в системе управления предприятием.
Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой – более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определять направление их развития, стимулировать потребность в обучении и повышении квалификации.
Рассмотрим следующие методы оценки:
установление стандартов и нормативов;
оценка на основании письменных характеристик;
оценочные шкалы;
методы ранжирования;
заданное распределение;
оценка рабочего поведения;
управление по целям как метод оценки эффективности.
Установление стандартов и нормативов – использование этого метода заключается в том, что устанавливаются стандарты и нормативы, а в последующем они сравниваются с показателями работы каждого рабочего. Данный метод чаще всего используется в условиях производства. В качестве рабочих стандартов будут устанавливаться такие показатели, которые могут быть достигнуты средним рабочим. Например, средняя производительность.
Оценка на основании письменных характеристик. В ряде случаев руководителю необходимо подготовить развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва, при назначении на должность, перемещении в другое подразделение.
Оценочные шкалы – дают возможность руководителю оценивать степень развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность к достижению определенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных оценочных форм. Эти формы могут использоваться как при проведении аттестации, так в практике работы оценочных центров.
Методы ранжирования – этот метод дает возможность руководителю сравнивать работников друг с другом, а не только с установленным стандартом. Эти методы характеризуются:
они просты в использовании;
позволяют легко разделить хороших и плохих работников;
дают информацию, необходимую для принятия административных решений.
Существует несколько разновидностей ранжирования:
прямое ранжирование;
чередующееся ранжирование;
парное сравнение.
Заданное распределение – этот метод используется с целью исключения ошибок оценки, центральной тенденции, ошибок снисходительности. Например, исходя из закона нормального распределения, 10% персонала имеет высший уровень производительности, 20% - производительность выше среднего, 40% - средний уровень, 20% - ниже среднего, 10% - низкий уровень производительности. Таким образом, в группе из 20 человек при использовании метода заданного распределения оценивающему нужно 2 человека оценить как отличных, 4 – как хороших, 8 – как имеющих средний уровень производительности, 4 – ниже среднего, 2 –имеющих очень низкий показатель производительности.
Оценка рабочего поведения – этот метод предполагает использование различных форм, в которых представлены конкретные образцы рабочего поведения работника, содержаться формулировки, которые описывают эффективные и неэффективные виды рабочего поведения.
Управление по целям как метод оценки эффективности. Основные элементы управления по целям:
постановка целей;
планирование работы;
текущий контроль;
оценка достигнутых результатов и подведение итогов.