28. Целепостановки в управленческой деятельности

Совр орг-ция развив-ся на основе целей. Гл цель орг-ции – миссия. Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие ее смысл существования, то конкретное конечное состояние к которому стремится организация фиксируется в виде целей, достижения которых желательны и на достижение которых направлена вся деятельность предприятия.

Большое значение оказывают ценности и цели высшего руководства.

По установившемуся мнению цели подразделяются на долгосрочные, коротко срочные и среднесрочные.

Наиболее распространенными направлениями по которым в организациях устанавливаются, являются следующие:

1.Прибыльность-- отражаемая в показателях типа: величина прибыли, рентабельность, доход.

2.Положение на рынке-- отражается в доле рынка, объеме продаж, отношения с конкурентами, сегментация.

3.Производительность-- отражается в таких показателях как: объем производства, материалоемкость.

4.Финансовые ресурсы-- выражается объемом капитала, его оборачиваемостью.

5.Мощность организации-- выражается количеством техники, ее мощностью.

6.Человеческие ресурсы-- уровень и квалификация работников, система повышения квалификации труда, прогулы.

7.Разработка новой продукции и обновление технологий-- уровень НТП, сроки разработок, новая техника.

8.Изменение в организации и управлении-- устанавливаются задания по срокам, какие изменения производить.

9.Работа с покупателями-- маркетинговое исследование, скорость доставки товара, наличие сервиса, реакция на жалобы и предложения покупателей.

10.Оказание помощи обществу-- спонсорство, посредничество.

Примеры ключевых целей организации (промышленного предприятия) 1. Маркетинг (Выйти на 1-ое место по продаже продукции) 2. Производство (Достичь наивысшей производительности труда при производстве всех или определенных видов продукции) 3. Финансы (Сохранить и поддерживать на необходимом уровне всех или виды финансовых ресурсов.) 4. Персонал (Обеспечить необходимый уровень квалификации персонала, сохранить или ликвидировать текучесть.) 5. Менеджмент (Производственно структурные и организация определения задач) 6. Научно- исследовательские работы (Ежегодно вводить на рынок новую продукцию, завоевывать лидерство).

Основные требования, которым должны удовлетворять правильно сформулированные цели:

1. Цели должны быть достижимыми.

2. Цели должны быть гибкими-- оставлять возможность для изменения и корректировки.

3. Цели должны быть измеримы--они должны быть сформулированы так, что бы можно было количественно измерить.

4. Цели должны быть конкретными-- должны быть зафиксированы, определены сроки и методы их достижения.

5. Цели должны быть совместимыми-- совместимость предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные-- долгосрочным.

6. Цели не должны противоречить друг другу и быть взаимно комплексно увязаны.

Перейти к списку вопросов.

29. Управление конфликтами в организации

Конфликт – форма орг-го взаимод-я сотрудников в производственном процессе; это противоречие в оценке стратегии, цели, миссии орг-ции.

Конфликт – процесс развития орг-ции на основе возникающих противоречий. В практике упр-я 2 вида К.: 1) позитивный (развивает орг-ю), 2) негат(разрушает).

Гл.задача менеджера – выявить предмет конфликта в конкретных ситуациях.

В совр орг-ции возникающие К разрешают: 1)масштабные – высшее звено упр-я, 2)производственные – среднее, 3) личностные – низшее.

Конфликт – движитель в развитии орг-ции.

Мен-р в орг-ции дирижер конфликтов. Совр-ый мен-р обостряет конфликтную ситуацию в орг-ции, поддерживает стратегические конфликты. Все конфликты в орг-ции делятся по уровню упр-я: 1. На уровне руковв-ля; 2. Конфликт среднего и низшего звена упр-я.

В практике упр-я конфликты делятся:

1. Внутриличностный. Основа – несоответствие сотрудника статусу или условиям внешней среды. Этот конфликт определяет проф-ый уровень сотрудника, соответствие ценностных установок миссии и цели орг-ции, соответствие сотр-ка ОК орг-ции. Мен-ру опасен внутриличностный конфликт, в условиях кот происходит деградация, потеря жизненных установок. Внутриличн-ый конфликт возникает на основе конфликта «социальной справедливости», несоответствия соц-х благ. Возникает на основе неуверенности в своих решениях, действиях.

2. Межличностный. Основа – борьба мен-в за ограниченные рес-сы, использование оборуд-я, внедрение инновационного проекта, на основе столкновения с разными личностными хар-ми. Межличностные конфликты разрешаются руководителями данного подразделения. В практике упр-я межличностный конфликт разреш-ся руков-ми высшего, среднего или низшего звена упр-я. Этот конфликт основан на распределении рес-в: финансы, технология произ-ва, объемы сырья, кадровый потенциал, прибыль.

В системе мер межличностного конф-та формир-ся связи: межрегиональные, межотраслевые, межорганизационные.

3. Личность- группа. Основа – удовлетворение социальных потребностей сотр-в. Личность руков-ля определяет стратегические цели, задачи, кот противоречат интересам сотр-в. Главная цель руков-ля – повышение производительности труда, главная цель сотр-в – экономия собственных сил. Конф-т разреш-ся на уровне руков-ля орг-ции. Освобождается руков-ль или увольняются лидеры конфликтной ситуации.

4. Межгрупповой конфликт. Основан на: распределение рес-в м/у отделами; разность целей и задач; несоответствие соц-х льгот; конфликт м/у профсоюзом и менеджером.

Межгрупповой конфликт опасен для мен-та, он может ликвидировать саму орг-цию. Главная задача мен-ра – предугадать межгрупповой конфликт, нейтрализовать лидеров конфликта. Межгруп-ой конфл-т возникает на основе нормативн-х требований в орг-ции.

Д/разрешения конфликтов – комиссия по трудовым спорам. Сколько конфликтов – столько и комиссий. Каждая комиссия создается на основе содержат-ой фабулы конфликта. Члены комиссии определяются из других подразделений или с приглашением эксперта. Мен-р в орг-ции всегда должен быть вне конфликта. Комиссия по трудовым спорам призвана сделать анализ конф-ой ситуации и предложить руков-лю варианты решения. На основе протокола руков-ль создает приказ, в кот четко определяет виновных в конфликте.

Приказ – итоговый документ в разрешении конфликта.

Соврем-ый мен-р определяе причины возникновения конфликтов: 1. Распределение рес-в: недостаток фин-в; недостаток технологий; низкая квалификация сотр-в. 2. Неточное формирование стратег-х целей, миссии орг-ции. 3. Разное понимание ценностных установок. 4. Низкий уровень соц. защищенности. 5. Низкий проф-ый уровень сотр-в. 6. Низкое качество коммуникаций в орг-ции.

В сист разрешения конф- в существ-т методы: 1. Уклонение от конфл-та (отсутствие инф-ции, возможность выиграть время). 2. Сглаживание конф. 3. Компромисс – временное применение д/сбора инф-ции. 4. Принуждение – исключительная мера (применение силы – приказ об увольнении и др). 5. Решение конфл-та – мен-р всегда должен стремиться к разрешению.

В сист конфликта формир-ся соврем-ый мен-р. Уровень разрешения конф-та определяет проф-ые качества данного мен-ра. В совр-ой России сущ-ет конфликт на уровне гос-ва – Каспийское море. Конф-т м/у личностью и гос-ом (Ельцин – Беловерская пуща, Басаев - Чечня). Лидер и орг-ция (Лукойл - Алакперов). В совр-ой орг-ции мен-р должен выступать лидером в сист конфликтов. Лидер – организатор – разрешение конфликтной ситуации.

Перейти к списку вопросов.