Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РФ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

ФАКУЛЬТЕТ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА И ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

Отчет

по курсу « Этика бизнеса»

«Свой/чужой в бизнесе »

Выполнили :

Студенты 2 курса ФМБДА ИБДА Кочура Анастасия Дунаевсий Сергей Кашникова Кристина

МОСКВА

2012

На первом семинаре вся группа должна была выбрать лидеров, и я была удевлена когда одним из них оказалась я, Кочура Анастасия. Со мной в группу были выбраны Дунаевский Сергей, Кашниоква Кристина и Карзанов Михаил. Когда я начала всех опрашивать по поводу тем для проетка, оказалось что Миша собирается уходить из нашего университета и не сможет учавствовать в проекте. Меня это очень огорчило, так как Миша умный студент и мог бы нам помочь.

Первая наша совместная встреча с группой была назначена на вторник, то есть через неделю после семинара, целью нашей встречи являлся выбор темы для проетка, не смотря на то, что выступать должны были самими последними. Все ребята подготовили достаточно обширный список тем, однако не все подходили. Темы были такого плана как:

• Коррупция

• Семейный бизнес

• Взаимоотношения главного офиса с филиалами и т.д.

Но перед нами стояла задача совместиь проблемы бизнеса, с темами связанными с Этикой бизнеса, по этому мы пошли на совещание с Ириной Влдимировной. На этой встрече мы пришли к выводу о том, что наиболее подходящей для нас темой будет тема «Свой/чужой в бизнесе».

Следующей проблемой был выбор представления нашего проета, все вместе мы пришли к выводу о том что мы возьмем интервью у людей с разным социальным статусом, и проведем опрос о том, кто же это такие свои и чужие в бизнесе, как они мешают или наоборот помогают компании.

Далее в нашей групппе произошел застой, так как мы были последними, мы решил просто наблюдать за другими проектами и делать какие то свои выводы касательно представления нашего собственного.

Все это продолжалось до конца каникул, пока мы не узнали что выступать уже на следующей неделе. Но мы не растерялись. Мы встречались примерно через день, в академии, и сталкивались с разного рода проблемами, начиная от того как нарезать видео, закначивая тем кто как должен был одет.

Сергей постоянно пытался контролировать процесс подготовки, что с одной стороны было не плохо,так как это стимулировало всех участников группы, однако сам же не особо занимался проетом, кроме технологического аспекта. Кристина подготавливала вопросы для интервью, находила разного рода информацию по нашей теме. Анастасия( руководитель группы) занималась съемками интервью и преобразованием информации, постоянно поступавшей от Кристины и Сергея.

Оценивая и себя и других по десятибальной шкале я решила поставить следующие баллы:

Дунаевский Сергей- 8

Кашникова Кристина-9

Кочура Анасатсия-9

Поэтому в итоге все порабатали на славу.

И вот что у нас получилось:

Стереотипы

Всё люди с самого детства подвержены влиянию стереотипов, кто-то в большей, а кто-то в меньшей степени.

И так как стереотипы оказывают большое влияние на нашу повседневную жизнь, то можно смело сказать, что и рабочие отношения подвержены их влиянию.

Так, например, когда мы анализируем других и пытаемся отнести их к своим или к чужим, то, зачастую, именно стереотипы являются первичным фильтром, который мы обычно даже не осознаем.

Вообще существует множество стереотипов, например, личные. Эти стереотипы человек формирует сам. К ним относятся его различные убеждения, пристрастия – все то, что (по мнению людей) составляет личность, индивидуальность человека, его интересы и широту натуры.

Семейные стереотипы формируются под воздействием семейных традиций, установок, правил.

Общественные стереотипы формируются под воздействием общества и социума.

Политика государства формирует государственные стереотипы, религия – религиозные, реклама – потребительские.

В связи с таким большим количеством стереотипов, а также множества других причин, в круг своих попадает весьма ограниченное число людей.

Доверие

Как говорилось на одном из предыдущих занятий, доверие в коллективе является одним из важных факторов.

Как же завоевать доверие коллектива за короткий срок? Да очень просто. Надо самому хорошо относиться к окружающим и уметь это расположение правильно показать коллегам. Коллектив, как правило, всегда отвечает взаимностью на ваше доброжелательное отношение.

Кроме того, доверие человека к каким-либо явлениям, действиям, событиям зависит, с одной стороны, от его субъективных представлений о добросовестности, искренности и правильности, а с другой — от сложившихся в обществе стереотипов, структуры социально-экономических ценностей.

Ну и, безусловно, чтобы человек начал вам доверять, нужно сначала указать ему на что-то, что вас с ним объединяет, что-то, что покажет, что вы с ним в одной лодке. В последствие, это может стать базой для доверия или хотя бы базой для положительной реакции на ваши слова.

Как стать своим?

Выход на новую работу – это всегда стресс. И совсем не важно, какую позицию будет занимать человек в компании – руководителя подразделения или ассистента отдела. Каждому из нас приходилось или еще придется быть новичком в уже сложившемся коллективе компании. Всем нам знакомо чувство страха, неуверенности при первом знакомстве с коллегами. 

Расставляем приоритеты: Вливаясь в новый коллектив, для начала определись с приоритетами: либо делайте ставку на хорошие отношения с коллегами, либо завоёвывайте уважение руководства с расчётом на быстрый карьерный рост. Безусловно, вариант «золотой середины» был бы в данном случае идеален, но, к сожалению, как показывает практика, добиться признания и со стороны коллег, и со стороны начальников одновременно удаётся немногим. Часто возникают конфликты, основными причинами которых может стать именно максимализм нового сотрудника, его излишняя амбициозность. Успешный новичок, пользующийся поддержкой со стороны руководства, имеет все шансы вызвать скрытую зависть со стороны менее успешных сотрудников. Это может привести либо к «перемыванию косточек» новичка за его спиной, либо, что ещё хуже, к попыткам очернить его перед руководством компании.

Главное – с первых же дней выбрать грамотную линию поведения, и тогда процесс адаптации пройдет безболезненно и гораздо быстрее.

Универсальных инструкций, как правильно вести себя в новом коллективе, быть не может – все компании разные, как и люди, которые устраиваются на работу. Поэтому основной совет – попытайтесь подстроиться под текущий ритм работы, влиться в общую атмосферу организации, уловить настроение в коллективе. Не забывайте мудрую поговорку: "В чужой монастырь со своим уставом не ходят" - это правило действует в большинстве компаний. Поэтому (если, конечно, вы не новый президент компании, который хочет и имеет полномочия внести принципиальные изменения в ее корпоративную культуру) вам придется смириться с некоторыми вещами, которые могут вас не совсем устраивать.

Новичков, особенно руководителей, сотрудники обычно "пробуют на зубок": насколько они компетентны в том, чем планируют заниматься, насколько профессиональны в управлении людьми, что допускается в работе и общении с ними, что категорически исключено. Поэтому было бы очень полезно познакомиться и лично пообщаться с теми людьми, с кем вам придется работать рука об руку, постараться узнать как можно больше информации о них, изучить их резюме, личные дела. И, безусловно, стоит себя презентовать перед аудиторией коллег и сразу же дать людям понять, что ждет их под вашим руководством. Чтобы завоевать авторитет среди новых коллег, вам нужно стремиться стать объединяющим звеном в команде, суметь сплотить людей вокруг себя.

Есть много примеров того, когда новые директора/менеджеры запирались у себя в кабинете и не выходили неделями к коллективу, пользовались только электронной почтой или телефоном. Подчиненные оказывались в непростой ситуации – они не знали, какой реакции ждать от нового шефа, и что вообще происходит в компании. Такие неуверенные менеджеры, к сожалению, не редкость в настоящее время. Но если вы претендуете на руководящие позиции, просто необходимо подавлять в себе подобные качества, потому что для людей важно общение, нужно с каждым человеком разговаривать и пытаться его понять.

При этом у каждого конкретного менеджера, если его спросить, наверняка будет свое мнение, как правильно вести себя с подчиненными. Но простыми правилами все же пренебрегать не стоит. Ведь случается и такое, когда сотрудники просто-напросто выживают своих руководителей, посчитав, что уровень профессионализма рядовых сотрудников выше, чем у начальства.

Если же речь идет о среднем звене (то есть вы становитесь одним из членов команды), то в этом случае было бы разумно использовать первые дни для того, чтобы осмотреться и понять, каковы основные правила и традиции в компании, внимательно изучить ее корпоративную культуру, пообщаться с коллегами, особенно, с теми, кто уже не первый год работает в данной организации. Ведь если человек с первых же дней нарушает устав компании, какие-то заведенные порядки, это может вызвать как минимум недоумение или чаще всего раздражение сотрудников. В большинстве своем, это касается мелочей – манера общения, манера выглядеть, порядок на рабочем столе – есть компании, где этому уделяется очень большое внимание. Если сотрудник выделяется из коллектива, на него будут косо смотреть и могут сделать неправильные выводы. Таким образом, на средних позициях человек должен суметь влиться в новый коллектив и не выбиваться из команды. Сотрудники, которые занимают позиции одного уровня – это звенья одной цепи, нужно быть абсолютно таким же звеном, и тогда вы обеспечите нормальное общение и комфортные условия работы для себя и ваших коллег.

Ассистентские позиции тем более требуют внимательного изучения корпоративной культуры и наблюдения за рабочим процессом. Главное, прислушиваться к своему непосредственному руководству, учиться, как правильно выполнять те или иные задания, задавать вопросы, если что-то непонятно, общаться с коллегами и не замыкаться в себе.

Адаптация, как правило, проходит в течение 1-2 недель. Этого достаточно для того, чтобы обустроиться на новом месте. В некоторых компаниях за hr-менеджером закреплена функция адаптации нового персонала. Но это все-таки обоюдный процесс. Новый сотрудник также должен проявлять инициативу, быть открытым для общения с новыми коллегами, изучить культуру компании и стараться соответствовать ей и ни в коем случае не противопоставлять себя данной организации. Эти простые правила помогут вам быстрее освоиться на новом месте работы и стать своим в новом коллективе.

Секреты успеха Для успешной адаптации в новом трудовом коллективе следует придерживаться нескольких основных правил и рекомендаций: • Стоит вести себя нейтрально, даже порой осторожно. Не стоит первое время делиться мнениями и впечатлениями относительно самой работы или кого-либо из коллег и начальства. Избегайте конфликтов.  • Плохую службу может сыграть излишнее проявление уважения и желания понравиться начальнику – легко можно заработать репутацию подхалима. Но это вовсе не значит, что стоит пренебрегать открытостью и доброжелательностью. Установка «я пришла/пришел сюда, чтобы зарабатывать деньги, а не дружить» мало кому принесет положительный результат. • Если вам трудно мгновенно разобраться в тонкостях новой работы, не бойтесь попросить помощи у товарищей по команде. Вопросы «Почему?», «Как?», «Где?» в устах новых сотрудников не редки и абсолютно естественны. Однако не злоупотребляйте терпением коллег и старайтесь как можно скорее научиться выполнять работу самостоятельно. • В закладывании фундамента отношений между новым сотрудником и коллективом стоит учитывать уже сложившиеся ценности компании. Следует максимально постараться понять и принять их. Не пытайтесь внедрять свой устав в чужом монастыре. • Важно занять правильную позицию в отношении исполнения служебных обязанностей и других мелких поручений руководства. Зачастую руководители «нагружают» новичков обязанностями сверх рамок должностных инструкций, т.е., как говорится, «садятся на шею». Таким образом, приходя на новую работу, надо понимать, для чего вы пришли, осознавать ваши цели. Нужно быть готовым к трудностям, набраться терпения. Вспомните, что подобные испытания мы переживаем постоянно. Еще в детстве мы сталкивались с тем, что перейдя в другой класс, мы оказывались в кругу незнакомых людей, но вскоре мы быстро находили новых друзей и становились «своим среди своих». Конечно, в более взрослом возрасте сделать это гораздо сложнее, но трудности и сроки адаптационного периода зависят, в первую очередь, только от вас. Обходим мины Однако бывает и так, что коллектив не принимает новичка. Вокруг него сгущается атмосфера всеобщего раздражения, безразличия и нежелания помогать… В таком случае нужно пересмотреть свое поведение, посмотреть на себя со стороны и понять, в чем же заключаются ваши ошибки. Беда не в том, если вы в чём-то поступили неправильно, гораздо хуже, если вы будете повторять свои ошибки раз за разом. Как метко заметил Цицерон, «любой человек может ошибаться, но только глупец упорствует в своих ошибках». Можно выделить несколько способов, как создать себе проблемы в самом начале работы в новом коллективе: • Необходимо иметь свое непоколебимое мнение абсолютно по всем вопросам. Выражать его следует при любой возможности, будучи полностью уверенным в своей правоте. • Если на вас сразу же свалилось непомерное количество работы, дайте понять всем остальным, что вы единственный труженик в сборище бездельников. • Неуважительно относитесь к своим коллегам, игнорируя их просьбы.

Дыра между вами и коллективом

- Что может спровоцировать столкновения между старыми и вновь пришедшими работниками

- Как предупредить конфликты на стадии отбора персонала

- Как правильно позиционировать нового сотрудника перед коллективом

Предотвратите конфликт на стадии отбора сотрудников

Всем знакома прописная истина: проблему легче предотвратить, чем искать потом способы ее решения, но почему-то не все руководители следуют этому правилу. Человек уже на собеседовании обращаю внимание на личные качества человека, которые могут привести к конфликтам и противоречиям, чтобы исключить заведомо острые случаи несовместимости. Например, я отказываю кандидату, если вижу, что он не впишется в сложившийся коллектив или может не сработаться со своим непосредственным руководителем.

Потенциально опасный фактор – возраст. Возникновение конфликтной ситуации очень вероятно, когда новичок моложе, чем основной коллектив, или, наоборот, гораздо старше старожилов.

Еще одна зона риска – различия в привычных способах работы и распределения ответственности. Например, сотрудник, привыкший к неформальным отношениям, взаимовыручке, взаимозаменяемости и полноте предоставляемой информации, попадает в компанию с четко поставленными и прописанными бизнес-процессами и процедурами. Или, наоборот, человек из компании, где все расписано до запятой, приходит в семейную фирму, где все делают всё. Представьте, Вы нашли прекрасного грамотного специалиста. Он привык приходить без опозданий и уходить ровно в 18:00, выполнять лишь свою часть работы в соответствии с утвержденной должностной инструкцией, все проблемы решать по элек­тронной почте, сохраняя копии писем с датой (временем) отправления, чтобы отслеживать оперативность ответов. Так было принято на его прошлом месте работы. А Ваш коллектив привык работать иначе. В 18:00 никто не уходит, потому что всегда находятся какие-то дела, электронное письмо считается чуть ли не оскорблением – проще подойти и сказать и т. п. Новый сотрудник будет чувствовать себя некомфортно и своим поведением вызывать непонимание со стороны окружающих.

Заранее готовьте свой коллектив к приходу нового руководителя

Конфликты в организации могут стать как стимулом, позволяющим сделать шаг вперед, так и причиной разрушения коллектива. И то, какой окажется цена разрешения проблемы, почти целиком зависит от Генерального Директора. Поэтому призываю всех руководителей компаний грамотно анализировать риски выхода на работу нового сотрудника, особенно если это кандидат на руководящую позицию. Будьте внимательными и терпеливыми проводниками нового менеджера.

Лично рекомендуйте нового руководителя сотрудникам

Еще до выхода нового сотрудника на работу сообщите коллективу о его достижениях, прежнем опыте работы и задачах на новом месте.

В первый рабочий день представьте новичка коллективу, но не делайте этого формально – покажите, что Вы заинтересованы в том, чтобы коллектив его принял. Скажите новому сотруднику, чтобы на этапе испытательного срока он не стеснялся обращаться к Вам по любому вопросу, по­скольку это наиболее сложный период и для него, и для всего коллектива. На первом этапе постоянно обсуждайте с новым сотрудником все возникающие вопросы.

Не ставьте перед новичком труднодостижимых целей

В одной дистрибьюторской компании часто менялись руководители отдела продаж. Генеральный Директор ставил довольно сложные и амбициозные задачи и требовал их выполнения в короткие сроки. Но сделать это было непросто, поскольку рынок был сложный (импортная алкогольная продукция). Каждый новый директор отдела продаж, стремясь выполнить планы в срок, экономил время на знакомстве с коллективом и начинал работу с оглашения требований и наказаний. В результате постоянно возникали конфликты между коллективом отдела и меняющимися руководителями. Коллектив, привыкший к частой смене руководства, саботировал задания, потому что не было ясно, надолго ли задержится новый начальник. Такая ситуация продолжалась довольно долго, пока Генеральный Директор, проанализировав ее, понял, что лозунг «Если ты профессионал – тебе все равно с кем работать», неверен. Он составил план вхождения в должность директора отдела продаж, увеличив сроки получения первых результатов. У нового руководителя появилось время на адаптацию в коллективе. Во многом благодаря этому он смог совладать с уставшим от постоянной смены начальства отделом и вывел его на хорошие результаты.