3. Функции кадровой службы

Управление персоналом предприятия представляет собой систему, которая обеспечивает формирование и развитие кадрового потенциала организации. Для управления персоналом на предприятиях создаются кадровые службы, к числу задач и функций которых относятся:

• разработка и реализация кадровой политики в связи с основными направлениями хозяйственной деятельности предприятия;

• планирование потребности предприятия в кадрах различных специальностей и квалификаций;

• обеспечение вакантных рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала;

• маркетинг персонала;

• определение заработной платы и льгот;

• профессиональная адаптация принятых работников к условиям организации;

• мотивация персонала;

• оценка трудовой деятельности с целью повышения или понижения по службе, перевода на другую работу или увольнения;

• формирование резерва персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, прогнозирование развития персонала;

• обучение и переподготовка персонала.

Основу концепции управления персоналом составляет обеспечение стабильного состояния организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала темпами, опережающими изменение внешней среды организации.

4. Набор и отбор персонала

Набор персонала необходим для создания резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, из которых будут выбираться наиболее подходящие кандидаты для приема на работу. Процесс набора кандидатов происходит за счет внутренних и внешних источников.

Набор персонала из внутренних источников во многом определяется кадровой политикой администрации предприятия и способами решения кадровых вопросов. В случае, когда заполнение кадровых вакансий происходит за счет внутренних источников:

• у работников появляется возможность для служебного роста;

• повышается мотивация трудовой активности и признательность предприятию;

• улучшается социально-психологический климат;

• повышается закрепление кадров на предприятии;

• решается проблема занятости.

При использовании внешних источников набора персонала появляется больше возможности выбора, при этом, коллектив получает новый импульс развития, а так же снижается вероятность возникновения интриг в коллективе на почве старых неприязненных отношений. В то же время, может ухудшится социально-психологический климат в коллективе в отношениях с опытными давно работающими работниками, а так же потребуется период на адаптацию нового работника.

К средствам внешнего набора относятся:

• объявления в прессе по радио и телевидению;

• обращение в службы по трудоустройству;

• заявки в учебные заведения для направления на работу выпускников;

• прием окончивших курсы по переподготовке специалистов и рабочих;

• привлечение сотрудников других известных фирм и организаций;

• отбор из числа обратившихся в фирму людей для трудоустройства и др.

Отбор кандидатов на рабочее место или должность производится с целью деловой оценки персонала.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Отбор кандидатов при приеме на работу, это процесс, когда из числа набранных претендентов выбираются претенденты для назначения на вакантную должность. Процесс отбора состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти претенденту и включает:

• определение исходной информации для отбора персонала;

• предварительный отбор, когда в процессе отборочной беседы формируется круг претендентов из резерва, с которыми будет вестись отборочная работа;

• изучение профессиональных и деловых качеств претендентов с целью установления их пригодности для работы на конкретном рабочем месте или должности;

• оценка деловых качеств кандидатов с использование специальных методов, например испытаний, собеседования и др.;

• выбор из нескольких претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств характеру предстоящей деятельности, интересам организации и самого претендента;

• принятие окончательного решения о приеме на работу.

Отбор претендентов осуществляется по предварительно разработанным критериям. Количество критериев должно быть достаточным для объективной и достоверной оценки качеств претендентов, но не достаточно большим, что бы не затруднять работу по отбору. Основными критериями являются: образование, опыт работы, деловые качества, организаторские способности, физические характеристики, умение работать с людьми и др.

При отборе персонала используются следующие методы:

• анализ анкетных данных (анкета, автобиография, резюме, рекомендации и др.), т.е. отбор на основе документов;

• кадровое собеседование или интервью;

• тестирование на установление уровня квалификации, уровня общего развития, на наличие и степень проявления отдельных личных качеств.

По результатам отбора претендент либо принимается на работу, либо получает отказ.