3. Управление трудовым коллективом.

Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности - в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов, минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Управлять трудовым коллективом – значит управлять процессом его функционирования, ставить профессиональные цели, которые будут решаться в процессе взаимодействия коллектива и руководителя. Управление будет тем эффективнее, чем полнее учитываются особенности коллектива. Управление коллективом представляет собой два взаимосвязанных и взаимообусловленных процесса: первый – сбор информации о трудовом коллективе, второй – организация адекватных его состоянию воздействий, имеющих целью совершенствовать сам коллектив и оптимизировать его влияние на личность каждого отдельного человека.

По своему характеру работа руководителя является управлением людьми с целью получения конкретного результата. Эта деятельность предполагает, что руководитель хорошо знает себя, свои способности и возможности. Но он должен хорошо знать и своих подчиненных, их интересы на работе, да и вообще в жизни. Чем лучше руководитель все это знает, тем больше у него возможностей для успешного управления.

Члены коллектива, отличаются друг от друга возрастом, состоянием здоровья, внешностью, чертами характера, степенью активности и общительности, знаниями, умениями, многими чертами и качествами. Поэтому они по-разному входят в систему коллективных отношений, оказывают неодинаковую реакцию со стороны товарищей и руководителей.

Успех общения руководителя с подчиненными зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Психологическая предпосылка этого принципа – аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность .а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной

жизни.

В целом же для формирования благоприятного психологического климата в коллективе руководителю необходимо руководствоваться следующими правилами взаимоотношений с подчиненными

- стараться управлять людьми по их «положительным отклонениям». Замечать любые позитивные детали и приветствовать их публично;

-создавать атмосферу доверия, показывать подчиненным, что руководитель верит в их способности и возможности;

-оценивать в первую очередь обстоятельства , в которое угодил подчиненный, а не его личность;

- больше просить , чем приказывать;

-быть терпимым к инакомыслию и индивидуальным особенностям подчиненных ;

- не пренебрегать компромиссами, уступками и т.п.;

-не забывать о приемах оптимизации коммуникативного общения, работая с подчиненными.

Да и вообще, стараться почаще обращаться к своим подчиненным (не с критикой, конечно), т.к. даже незначительный знак внимания руководителя, как правило, наполняет сердце подчиненного благодарностью.

Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, применяемого руководителем.

Для повышения эффективности руководства, что бы предприятие «процветало»руководителю необходимо осуществлять ряд мер, использовать ряд принципов.

В производственной сфере:

1)выпуск продукции, пользующейся спросом;

2)передовое современное оборудование, современные технологии для обеспечения высокого качества и производительности;

3)снижение себестоимости;

4)автоматизация производства;

5)квалифицированные кадры ;

6)контроль качества сырья и комплектующих узлов от поставщиков;

7)разумная финансовая политика.

В организационной сфере:

1)новая организационная структура, адекватная особенностям предприятия;

2)централизация в системе управления, принцип единоначалия;

3)компетентные заместители, разумное делегирование полномочий;

4)наличие службы маркетинга (анализ спроса продукции, сбыт, реклама);

5)разумное и гибкое планирование (стратегический план, бизнес-план, текущие планы);

6)перспективные разработки (патентно-поисковая служба, научно-исследовательские разработки новой продукции, новых технологий);

7)четкая регламентация прав, обязанностей, полномочий, ответственности сотрудников;

8)четкое разделение труда;

9)воспитывать резерв управленческих кадров;

10)распределение работ с индивидуальным учетом интересов, способностей,

компетентности, совместимости людей;

11)обучение, повышение квалификации кадров;

12)четкая информационная система и связь, компьютеризация базы управленческих данных;

13)продуманная система контроля результатов деятельности (упреждающий и текущий контроль);

14)научно обоснованные нормативы трудоемкости выполнения работ;

15)коллегиальная форма принятия управленческих решений;

16)поощрение инициативы низовых работников;

17)строгая трудовая и производственная дисциплина, основанная на соглашении между фирмой и её работниками;

18)эффективное и гибкое стимулирование работников:

а)справедливое материальное вознаграждение по результатам труда (зарплата, дивиденды по акциям в зависимости от прибыли предприятия, премии за высокие результаты труда;

б)социальные льготы (жилье, медицинское обслуживание детсады, спорт и культурный отдых, санаторий, льготные кредиты и т.п.;

в)обеспечение хороших условий и организации труда;

г)моральное поощрение: признание ценности, деловой значимости сотрудника(устная похвала, публичное чествование в печати, кино, доске почета);

д)признание личностной значимости сотрудника _ уважительное, тактичное, справедливое отношение к подчиненным;

е)возможность личностного роста, продвижение в карьере для сотрудников;

ж)принятые правила, нормы деятельности (согласованные с подчиненными), известные правила поощрения и наказания;

к)конструктивность в разрешении конфликтных проблем;

л)предоставление интересной работы сотрудникам с учетом их интересов и склонностей;

м)ситуация соревнования, конкуренции;

19)создание благоприятного психологического климата в коллективе;

20)индивидуальный подход к подчиненным, ситуативный гибкий стиль руководства в зависимости от уровня развития подчиненных и коллектива.

умения слушать собеседника.

Практические советы :

1. Изучайте творческие возможности ваших подчиненных, их интересы и наклонности. Это может правильно расставить и более эффективно использовать имеющиеся кадры создать в коллективе обстановку делового товарищества и взаимопомощи.

2. Четкое распределение обязанностей и формулирование (в виде документов) принципов и методов выполнения определенных видов работ конкретными

исполнителями поможет предупредить конфликты. При этом важно регламентировать лишь основополагающие аспекты деятельности, чтобы не лишать подчиненных самостоятельности и не превращать руководство в мелочную опеку. Всех потенциальных сотрудников организации до зачисления на должность следует обязательно ознакомить с этим документом.

З. Добиться от исполнителей четкой и сложенной работы поможет вам авторитет. Многие ошибочно считают, что он автоматически обеспечивается служебным положением. На самом деле последнее лишь дает право завоевать и использовать его.

4. Росту авторитета в значительной мере способствуют терпимость к слабостям людей, не мешающим их работе и, напротив, нетерпимость ко всему, что неблагоприятно отражается на ней.

Как руководитель, вы имеете право требовать качественного выполнения заданий. Подчиненные, зная об этой обязанности, если работа исполняется плохо.

5. Несдержанность, грубость и крик в отношениях с подчиненными наносят огромный ущерб авторитету. Развивайте в себе чувство самоконтроля эмоций, выработайте привычку сдерживаться, не терять самообладания. Еще Гораций заметил, что «гнев» есть кратковременное безумие.

6. Задание и распоряжения необходимо отдавать в спокойном тоне, сформулировав их четко, полно, и конструктивно, чтобы все поняли, что нужно сделать, как это сделать и какой ожидается результат.

7. Плохой руководитель знает, что надо сделать. А хороший показывает, как это сделать.

8. Основой здоровых отношений между руководителем и подчиненным является взаимное уважение. Несправедливость по отношению к подчиненным коллегам, имеющим лучшие способности, ведет к потере, уважения и превращению вашей власти из фактической в номинальную.

9. Леонардо да Винчи считал «что противник, ищущий ваши ошибки, полезные, чем друг, желающий их скрыть». Умейте отыскивать рациональное зерно даже в недоброжелательной критике в ваш адрес.

10. Если кто-то из подчиненных высказывает мнение, противоречащее вашему, - - критикуйте мнение, а не автора.

11 Обычно сотрудники готовы не щадя себя выполнять увлекающие их задания, но стремятся всячески экономить свои усилия, когда работа кажется им неважной или недостойной их. Сделать даже неинтересную работу важной в глазах подчиненных, поднять ее престиж до уровня престижа работника — в этом искусство, профессионализм руководителя.

12. Необходимо всячески поддерживать работников, активно ищущих решение поставленных задач. Способствуйте их борьбе с недостатками, помогайте развивать достоинства, смелее выдвигайте их.

13. Решая вопрос о назначении, не забывайте, что люди, взятые со стороны, не всегда могут легко вписаться в коллектив, оправдать возлагавшиеся на них надежды. У них заметны хорошие и скрыты плохие стороны, тогда как у сотрудников, работающих в вашей организации, вам уже одинаково видны и

те и другие.

14. Среди работников любого уровня всегда есть люди, которые относятся к делу пассивно, работают малопроизводительно, а то и просто отбывают свое рабочее время. Разберитесь в причинах такого отношения. Возможно, оно вызвано:

-чрезмерным вмешательством со стороны непосредственного руководителя.

-отсутствием психологической и организационной поддержки.

-недостатком информации, в том числе о результатах своего труда.

-несоответствием заданий и возможностей.

-сухостью и невниманием руководителя к запросам.

15. За решение определенного вопроса должен отвечать только один человек. Если работу выполняют несколько лиц, нужно назначить ответственного.

16. Работа не будет выполнена хорошо, если не оговорены сроки и границы, в которых она должна протекать, сколь бы неприятны эти границы не были. «Полная свобода делать все, что хочешь и как хочешь, это, в сущности, свобода вообще ничего не делать».

17. Требуйте от подчиненных выполнения работы в заданный срок. Если не оговаривать сроки, то человек ищет не просто верное, хорошее решение, а наилучшее, что может продолжаться до бесконечности.

18. Человек — не машина: работа на пониженных мощностях снижает потенциал его ресурсов. Заниженные задания портят работников. Поэтому лучше давать задания со сжатыми (на реальными) сроками, чем с растянутыми.

19.Хотя бы раз в месяц нужно проверять исполнительность и степень осознания ответственности ваших подчиненных строгой ревизией одной из важнейших задач.

20. Наладьте систематическую и своевременную проверку хода выполнения плана. Запоздавшая проверка и корректировка ведут к излишнему расходованию сил и средств.

21. Неприемлемое условие успеха любого мероприятия — поощрение за успешную работу и взыскание за упущение и недоработки. При этом и наказание, и поощрение должны быть соразмерны действием работников и следовать непосредственно за ними.

22. Как правило, взыскания и поощрения должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначены, но и на весь коллектив, которому должно быть известно, что произошло, причины, приведшие к событию, и оценка его руководством. Однако в отдельных случаях, исходя из отдельного проступка и личности работника, его совершившего, полезнее отчитать сотрудника наедине, чем при всех.

23. Назначая встречу подчиненным, объясните ее цель заранее. Это им позволит подобрать необходимый материал, а вам поможет лучше решить обсуждаемый вопрос.

24. Беседуя с сотрудником, не позволяйте себе просматривать не касающиеся беседы бумаги не извинившись перед собеседником, многократно вызывать секретаря и давать ему не относящиеся к обсуждаемому вопросу указания, отрешенно смотреть в окно, барабанить пальцами по столу, выражая нетерпение.

Вообще, вести беседу — это целое искусство. Вот несколько истин проведения беседы руководителем:

а) тон беседы должен быть деловым, что быстро создает атмосферу взаимного доверия. Пунктуальность укрепляет доверительную атмосферу, причем пунктуальность обоих собеседников человек, прождавший 15-20 минут в приемной или коридоре, вряд ли будет настроен дружелюбно в начале беседы. Если время приема просрочено, постарайтесь предупредить ожидающего о непредвиденной задержке и попросить его подождать, указан время с небольшим запасом (минут 5-10);

б) перед началом беседы рекомендуется предупреждать собеседника времени, которым вы располагаете для беседы;

в) первое слово — за вашим собеседником, знаком он вам или не знаком

г) мало что оказывается столь пагубным для беседы, как безудержная категоричность суждений;

д) в процессе беседы всегда надо последовательно проводить основную мысль,

е) слушая собеседника, заставьте себя забыть личные предубеждения и расположение, не торопитесь с заключением и строго проводите различие между фактом и мнением;

д) в беседе решение всегда должно следовать за обсуждением, так как в ином случае вам собеседник вместо изложения своих идей начнет критиковать вас или будет безучастно со всем соглашаться.