- •Тема: Управление трудовой карьерой сотрудников
- •Определения карьеры
- •Типы карьеры
- •Виды карьеры
- •Факторы и причины, мешающие успешной карьере.
- •Модель карьеры в пределах «семьи» специалистов (корпорация «Вестингауз электрик»)
- •Специфические действия по развитию карьеры
- •Необходимо также указать следующие данные:
- •Процесс управления карьерой персонала.
Виды карьеры
Различают два вида карьеры - профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (рост знаний, умений и навыков в одной, выбранной в начале карьеры профессиональной области), либо по линии трансформации (получение знаний и опыта в других сферах). Некоторые исследователи определяют профессиональную карьеру - как последовательность должностей, занимаемых человеком в течение жизни7.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации.
Она реализуется в трех основных направлениях:
вертикальное — с этим часто связано само понятие карьеры, так как в этом случае происходит последовательное движение на все более высокую ступень структурной иерархии;
горизонтальное — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
центростремительное — это наименее заметное направление, происходит движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.
Этапы карьеры и сопровождающие их потребности (в соответствии с теорией Маслоу)8.
Этап карьеры |
Возраст, лет |
Содержание этапа |
Моральные потребности на этапе |
Физиологические и материальные потребности на этапе |
Предварительный |
До 25 |
Учеба, испытания на разных работах |
Начало самоутверждения |
Безопасность существования |
Становления |
До 30 |
Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя |
Самоутверждение, начало достижения независимости |
Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда |
Продвижения |
До 45 |
Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации |
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения |
Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
Сохранения |
До 60 |
Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение квалификации. Обучение молодежи |
Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения |
Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода |
Завершения |
После 60 |
Подготовка к уходу на пенсию, смены и к новому виду деятельности на пенсии |
Стабилизация самовыражения, рост уважения |
Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода |
Пенсионный |
После 65 |
Занятие новым видом деятельности |
Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения |
Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье |
Существует и другая классификация этапов (фаз) карьеры в зависимости от степени овладения профессией9:
Фаза оптации – в этот период человека волнует проблема выбора или перемены профессии и после выбора профессии эта фаза заканчивается.
Фаза адепта – в это время человек осваивает выбранную профессию
Фаза адаптации – работник находится в процессе привыкания к работе.
Интернал – опытный работник, который может самостоятельно справляться со своими функциями.
Мастер – работник способен решать трудные задачи, которые могут быть непосильными для его коллег.
Авторитет – известный мастер в профессиональной среде. Имеет высокие показатели квалификации.
Наставник – авторитетный мастер своего дела, который может передать свой опыт другим.
Схематично эта классификация выглядит следующим образом:
Можно привести другую классификацию этапов карьеры, каждый из которых характеризуется собственными психологическими особенностями и преимущественными видами деятельности в рамках одного и того же производственного процесса, каждый этап отражает место данного индивида по отношению к прочим работникам
Этапы развития карьеры10.
Этапы |
1 |
2 |
3 |
4 |
Название |
ученик |
коллега |
учитель |
спонсор11 |
Психологические особенности |
зависимость |
независимость |
ответственность |
Осуществление власти |
Деятельность |
самообучение |
Независимая деятельность |
Обучение других |
управление |
Факторы, определяющие выбор карьеры.
Для успешной карьеры необходимыми являются не только благоприятное сочетание случайных факторов, правильный подход к выбору профессии, имеющиеся возможности, создаваемые семьей, хорошее знание своих сильных и слабых сторон, старание и обеспечение достижений, стремления к большей ответственности, к самосовершенствованию, четкое планирование и целеустремленность, но и активная помощь организации в профессиональном росте сотрудника. Современные организации видят в своем персонале один из главных факторов успеха и действительно заинтересованы в росте их знаний и в управлении развития их карьеры. Уже более20 лет эта область стала одной из важнейших в управлении персоналом фирмы12. Тем более, что сейчас новейшим направлением в теории и практике менеджмента стало управление интеллектуальными активами (производство, распределение и использование знаний), на которых строится так называемая «экономика на знаниях»13.