Факторы и причины, мешающие успешной карьере.

Различия в ожиданиях фирмы и индивида - если при поступлении на работу фирма и кандидат подразумевали разные цели (и если они не были согласованы в процессе адаптации), достижению которых должна была способствовать работа индивида, то скорее работник вообще уйдет с этой фирмы.

Субъективное искажение собственной квалификации или требований фирмы при принятии на работу - если при поступлении на работу фирма или кандидат сознательно исказили предоставляемую информацию, то это становится источником будущих конфликтных ситуаций, которые будут препятствовать в будущем карьере сотрудника.

Дискриминация на работе – в нашей стране особенно часто работодатель проводит дискриминацию по возрасту или половому признаку (что запрещено на Западе). Естественно, такая политика фирмы негативно отразится на карьере работника.

Неадекватная кадровая политика на фирме – фирма может не уделять достаточного внимания вопросам профессионального роста, продвижения по службе и карьеры своих сотрудников. Такая фирма не проводит правильных систем подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации. Естественно, ориентированные на карьеру сотрудники начнут уходить с фирмы.

Недостаток информации о фирме и о работе - в тех случаях, когда у кандидата изначально отсутствовала необходимая информация относительно будущей работы или если она не отражала весь комплекс обязанностей и требований, то это порождает расхождения между ожиданиями и вознаграждениями с каждой стороны. Неправильные выводы делаются обеими сторонами уже во время процесса найма. Скорее всего, что в последствии у сотрудника возникнут сложности с продвижением по службе.

Влияние личностных факторов на трудовую карьеру

Личностные характеристики человека (общительность, коммуникабельность, настойчивость, ответственность и т. д.) определяют способность человека взаимодействовать с другими людьми, работать в команде, определяют высоту его ожиданий и усилий, прилагаемых к работе.

Модель типов профессиональной личности Голланда:

Тип личности	Вид деятельности.
1. Реалисты. Физически сильные люди, имеющие механические способности, любят работать с предметами, машинами	Лесная промышленность Сельское хозяйство Архитектура
2. Исследователи. Люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать.	Математика Биология
3. Артистическая личность. Люди, любящие работать, в неформальных ситуациях, используя свои богатые возможности интуиции, творчества.	Искусство Литература Музыка
4. Социальная личность. Люди, искусные в речах, любящие работать с людьми.	Психология Социальная работа
5. Предприниматель. Люди, которые любят оказывать влияние, управлять людьми ради организационных или экономических выгод.	Управление Юриспруденция
6. Конформист. Люди, любящие работать с фактами, обладающие способностью к вычислениям и расчетам, следующие инструкциям.	Бухгалтер Финансист

Голланд считал, что один из типов всегда доминирует, но человек может использовать стратегии 2-х и более типов, и если доминирующая и следующая ориентации далеки друг от друга, то карьеру сделать сложнее¹⁴.

По типологии Е. А. Климова¹⁵ все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П – «человек-природа», у него главный, ведущий элемент труда – растения, животные и т.д.

Тип Т - «человек-техника», у него главный, ведущий элемент труда – технические объекты, материалы, системы.

Тип Ч – «человек-человек», у него главный, ведущий элемент труда – люди, группы людей.

Тип З – «человек-знак», у него главный, ведущий элемент труда – знаки, коды, языки.

Тип Х – «человек-художник», у него главный, ведущий элемент труда – художественные образы.

При приеме сотрудника на работу желательно выяснять его тип личности и соотносить полученную информацию с требованиями заполняемой вакансии.

Последовательность шагов по организации планирования и развития карьеры сотрудников¹⁶.

№п/п	Мероприятие	Кто проводит	Ожидаемый результат
1.	Создание в кадровой службе подразделения (функции), ответственного за планирование и разви­тие карьеры сотрудников	Председатель Правления со­вместно с Дирек­тором по персо­налу	Создание сектора, (выделение сотрудника), ве­дущего эту ра­боту
2.	Определение качества ра­боты по оценке сотрудни­ков. Выявление круга кан­дидатов на А) выдвижение в резерв руководящих кадров Б) профессиональный рост аттестация в звание, на категорию	Кадровая служба совместно с ру­ководителями линейных под­разделений ,	Список потен­циальных ре­зервистов, а также кандида­тов на аттеста­цию в профес­сиональной области
3.	Определение критериев от­бора кандидатов в резерв руководящих работников	Директор по персоналу	Набор критериев
4.	Составление списка: А) ближайшего резерва («преемники») Б) перспективных руково­дителей	Директор по персоналу	Список резерва руководящего состава для опе­ративной подго­товки, а также для перспективы
5.	Разработка и утверждение программ теоретической и практической подготовки резерва руководителей	Директор по персоналу	Программы теоретической и Практической подготовки
6.	Реализация программ под­готовки, оценка итогов обучения. Выведение из со­става кандидатов неуспе­вающих слушателей	Учебный центр	Итоги зачетов
7.	Назначение на должность кандидатов из резерва	Председатель Правления, Ди­ректор по персо­налу, руководи­тели линейных подразделений	Заполнение ва­кансий руково­дящих работни­ков