14. Оплата труда на предприятиИ

Оплата труда на предприятии в современных условиях должна быть организована с учетом современных отношений хозяйствования.

Система оплаты труда базируется на следующих принципах:

1. Оплата в соответствии с ценой рабочей силы. Этот принцип означает, что размер оплаты труда должен быть не меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы.

2. Оплата в зависимости от результатов труда работника. Результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными, что обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, производственным опытом, чувством ответственности и др.

3. Дифференциация оплаты труда. Этот принцип означает, что оплата труда должна учитывать его особенности и качественную неоднородность. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от его сложности и квалификации работников по тарифной сетке, а также посредством системы специальных доплат.

Оплата труда на предприятии осуществляется через систему заработ-ной платы.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда.

Наибольшее распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная форма отличается оплатой за каждую единицу продукции.

Повременная форма характеризуется оплатой за отработанное время.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

– определения сдельной расценки (прямая, косвенная, аккордная, прогрессивная, подрядная);

– расчетов с работниками (индивидуальная, коллективная);

– материального поощрения (с премией или без премии).

Повременная форма оплаты труда также подразделяется на системы по способам:

– начисления заработной платы (почасовая, понедельная, помесячная);

– материального поощрения.

Заработная плата – это денежные или натуральные выплаты, которые наниматель выплачивает наемному работнику за выполненную для него работу в соответствии с ценой рабочей силы в зависимости от результатов труда.

Экономическая сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей силой, т. е. ресурсами человеческого труда. Для нанимателя заработная плата – расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из это-го, основными функциями заработной платы являются социальная (вос-производственная) и экономическая (стимулирующая).

Социальная функция заработной платы состоит в том, что она должна обеспечить работнику воспроизводство способностей к труду и их развитие в перспективе, то есть должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только самого работника, но и членов его семьи.

Экономическая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд.

Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, ибо повышение стимулирующей функции означает усиление производственной, и наоборот.

Исследования показывают, что в настоящее время заработная плата не выполняет ни воспроизводственной, ни стимулирующей функций, ибо средняя заработная плата в республике незначительно отличается от мини-мального потребительского бюджета.

Размер заработной платы зависит от многих факторов, которые могут быть объединены в четыре группы:

1. Факторы внешней среды (спрос и предложение труда, стоимость жизни, государственное регулирование).

2. Факторы, связанные с характером работы (сложность труда, условия труда, степень ответственности, требуемые навыки).

3. Факторы предприятия (производительность, прибыльность пред-приятия, формы стимулирования труда, влияние профсоюзов).

4. Кадровые факторы (масштабы или продолжительность найма).

На основе сдельной формы оплаты труда формируются следующие системы:

– прямая сдельная;

– сдельно-премиальная;

– сдельно-прогрессивная;

– косвенно-сдельная;

– коллективная;

– аккордная.

Различают также простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

Специфическими системами оплаты труда являются:

– контрактная;

– бестарифная.

Под прямой сдельной понимается система, при которой заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно производимой продукции или выполненной работы.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы или базы труд оплачивается по основным расценкам, а сверх базы – по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная система применяется чаще для вспомогательных рабочих. В случае ее применения размер заработной платы ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается не за каждую операцию в отдельности, а за выполнение всего комплекса работ.

Простая повременная система позволяет начислить заработок работнику в соответствии с присвоенной ему тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе заработок начисляется как при простой повременной и дополнительно выплачивается премия за выполнение установленных показателей.

Основой системы оплаты труда на предприятиях Республики Беларусь является тарифная система, которая представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда, уровня квалификации, особенностей работ и отраслевой специфики. Основными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тарифная ставка 1-го разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работника. Для того, чтобы определить месячную тарифную ставку работника, необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой на предприятии сетки умножить на размер ставки 1-го разряда.

Тарифная сетка – совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, а также от сложности выполняемых ими работ.

Тарифно-квалификационный справочник – систематизированный перечень работ и профессий рабочих, который предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов.

Отдельные недостатки тарифной системы могут быть устранены при использовании системы надбавок и доплат, а также премиальной системы.

Доплаты и надбавки могут быть компенсационного и стимулирующего характера. Размер компенсационных выплат может быть предусмотрен за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и др. Стимулирующие выплаты предусмотрены за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью и различного характера поощрения. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.