- •Вариант 6 (Ганич Мирсада)
- •Вариант 7 (Гудкова Ольга)
- •Вариант 8 (Бирюкова Юлия)
- •Вариант 9 (Зурканаева Марина)
- •Вариант 10 (Азарина Алла)
- •3. Единство - Общие цели, правила и ценности
- •Вариант 11 (Рылеева Светлана)
- •3. Единство - Общие цели, правила и ценности
- •Вариант 12 (Иванова Кристина)
- •Вариант 13 (Караваева Татьяна)
- •Вариант 14 (Пронина Виктория)
- •Вариант 15 (Носиков Дмитрий)
- •Вариант 16 (Ланчева Марина)
- •Вариант 17 (Сорокина Светлана)
- •Вариант 18 (Шачнева Наталья)
- •Вариант 19 - Майорников
- •Вариант 20 (Мустафаев Амил)
- •Вариант 21 (Никулина Анастасия)
- •Вариант 22 (Соградова )
- •Вариант 23 - Сычиков
- •Вариант 24 Чебаков
3. Единство - Общие цели, правила и ценности
Символом единства в Группе компаний «Северсталь» принят новый бренд. Новый символ бренда («юнити») – объединяет три ключевых элемента Видения компании – Люди, Совершенство, Единство. Он также отражает единство трех дивизионов компании – Ресурс, Российская сталь,
Общая численность сотрудников к 2010 году составила 17 человек.
Основным источником информации, используемой в процессе анализа, являются статистические сведения о движении и состоянии кадров, предоставленные Дирекцией по персоналу. По состоянию на 31.12.2009г. среднесписочная численность персонала филиала составила 15 человек, что на 5 человек меньше, чем в 2008 году и на 4 меньше 2007 года.
Таблица Динамика движения персонала филиала ЗАО «ТД «Северсталь-Инвест» г.Липецк
Категории персонала |
Среднесписочная численность, чел. |
||
2007 г. |
2008 г. |
2009 г. |
|
Директор |
1 |
1 |
1 |
Зам. директора |
1 |
1 |
0 |
Старший менеджер |
2 |
2 |
1 |
Менеджер |
7 |
8 |
5 |
Логист |
1 |
1 |
1 |
Менеджер функционального офиса |
1 |
1 |
1 |
Специалист фактурной группы |
2 |
2 |
2 |
Товаровед |
2 |
2 |
2 |
Кладовщик |
2 |
2 |
2 |
Итого: |
19 |
20 |
15 |
Таблица Качественные характеристики персонала филиала ЗАО «ТД «Северсталь-Инвест» г.Липецк
Группа работников |
2007г. |
2008г. |
2009г. |
Чел. |
Чел. |
Чел. |
|
По возрасту, лет - до 20 - от 20 до 25 - от 25 до 35 - от 35 до 45 - от 45 до 50 |
1 8 8 3 1 |
0 7 8 4 1 |
0 5 6 2 2 |
По образованию - высшее - незаконченное высшее - среднее специальное - среднее общее |
12 3 4 0 |
12 4 4 0 |
10 3 2 0 |
Таблица Стаж работы персонала филиала ЗАО «ТД «Северсталь-Инвест» г.Липецк в 2009 г.
Категории персонала |
Численность персонала |
Стаж работы |
||
До 1 года |
1-3 года |
3-5 лет |
||
Директор |
1 |
- |
- |
1 |
Зам. директора |
- |
- |
- |
- |
Старший менеджер |
1 |
- |
- |
1 |
Менеджер |
5 |
2 |
2 |
1 |
Логист |
1 |
1 |
- |
- |
Менеджер функционального офиса |
1 |
1 |
- |
- |
Специалист фактурной группы |
2 |
1 |
1 |
- |
Товаровед |
2 |
1 |
1 |
- |
Кладовщик |
2 |
- |
- |
2 |
Итого |
15 |
6 |
4 |
5 |
Процентное соотношение |
100 |
40% |
26,7% |
33,3% |
В 2009 году численность персонала снизилась по сравнению с прошлогодним уровнем - на 5 человек, или на 25%. Снижение среднесписочной численности персонала в 2009 г. произошло за счет уменьшения численности коммерческого отдела, а именно заместителя директора по продажам, старшего менеджера по продажам и 3 менеджеров по продажам. Это произошло в связи с кризисом в металлоторговле. Снижение среднесписочной численности персонала филиала компании по сравнению с предыдущими годами произошло в основном за счет временного приостановлении набора сотрудников в конце 2008 – начале 2009 года на фоне общего снижения численности Общества.
Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он всё время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие.
Таблица Движение персонала филиала ЗАО «ТД «Северсталь-Инвест» по категориям за период с 2007 по 2009 год.
Категории персонала |
2007 г. |
2008 г. |
2009 г. |
||||||
при-нято, чел. |
уво-лено, чел. |
средне- списочная числен-ность, чел. |
при- нято, чел. |
уво-лено, чел. |
средне-списочная числен-ность, чел. |
при-нято, чел. |
уво-лено, чел. |
средне-списочная числен-ность, чел. |
|
Директор |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
1 |
1 |
Зам. директора |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
Старший менеджер |
1 |
0 |
2 |
0 |
0 |
2 |
0 |
1 |
1 |
Менеджер |
6 |
10 |
7 |
6 |
5 |
8 |
2 |
4 |
5 |
Логист |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
Менеджер функционального офиса |
0 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
0 |
1 |
Специалист фактурной группы |
0 |
0 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
0 |
2 |
Товаровед |
1 |
0 |
2 |
0 |
0 |
2 |
1 |
1 |
2 |
Кладовщик |
0 |
0 |
2 |
0 |
0 |
2 |
0 |
0 |
2 |
Итого: |
10 |
12 |
19 |
8 |
7 |
20 |
8 |
9 |
15 |
Необходимость перехода на качественно новый уровень управления трудовыми ресурсами была причиной осуществления проекта повышения эффективности работы менеджеров высшего звена через внедрение системы управления квалификацией персонала. В планах компании: получить в свое распоряжение постоянно действующую систему оценки и повышения квалификации менеджеров высшего звена, а также программу действий по созданию условий для оптимизации профессионального роста лидеров компании.
Для работников среднего и низшего звена организована возможность дистанционного обучения в Корпоративном Университете Северсталь. В основном курсы системы электронного дистанционного обучения (СЭДО) носят бизнес-ориентированный характер.
Корпоративная система электронного дистанционного обучения предоставляет сотрудникам доступ к библиотеке электронных бизнес-курсов, а дистанционные технологии обеспечивают учебу менеджеров и специалистов предприятий, расположенных в разных регионах. В арсенале электронного обучения насчитывается более 100 учебных курсов и программ по управленческим технологиям. При этом следует заметить, что дистанционное обучение приветствуется руководством торгового дома лишь в нерабочее время.
Также можно выделить следующие особенности кадровой политики ТД «Северсталь-Инвест»:
организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня,
повышение по должности происходит только из числа сотрудников организации.
приоритет при принятии на работу отдается родственникам и знакомым сотрудников компании.
Кадровая политика закрытого типа характеризует торговый дом, как компанию, ориентированную на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.
Тип кадровой политики можно охарактеризовать как реактивный:
В русле этой политики руководство компании осуществляет контроль лишь за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: высокого уровня текучести персонала.
Однако кадровая служба компании не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала в региональных филиалах, так как исследования состояния персонала в регионах не проводятся, ограничиваясь статистическими данными. В этом случае план работы с персоналом строится на достаточно поверхностном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом в том или ином филиале компании.