2. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда

2.1 Цели, задачи анализа использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда и источники информации. Направления и методики анализа использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда

Стабильность функционирования организации зависит от наличия квалифицированных кадров и эффективности использования трудовых ресурсов. В условиях социально ориентированной экономики актуальными для любой организации остаются вопросы сохранения кадрового потенциала, роста заработной платы и социальных выплат с одновременным увеличением производительности труда, повышением эффективности использования рабочего времени. В этой связи поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов, оптимального планирования и прогнозирования расходов на оплату труда и социальных отчислений во внебюджетные фонды является приоритетной управленческой задачей [12, с.49].

Цель анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы заключается в комплексной оценке состояния, развития и эффективности использования трудовых ресурсов организации, а также в исследовании тенденций изменения расходов на оплату труда для выбора оптимальных управленческих решений [10, с.118].

Основными задачами анализа являются:

- изучение и анализ обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям работников и профессиям;

- анализ использования рабочего времени;

- анализ уровня и динамики производительности труда, а также факторов, влияющих на ее изменение;

- анализ эффективности использования трудового потенциала;

- анализ формирования и использования фонда заработной платы;

- анализ полноты и своевременности уплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование;

- поиск резервов роста производительности труда и стабильности развития организации на основе кадрового потенциала [10, с.118].

В процессе анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы в качестве источников информации используются нормативные акты, локальные документы организации (регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения), первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда и внебюджетными фондами, регистры синтетического и аналитического учета, бухгалтерская и налоговая отчетность, данные персонифицированного учета по отчислениям в Пенсионный фонд РФ.

Особенности анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы обусловлены использованием статистической отчетности [14, с.201].

В экономической литературе авторы рекомендуют ряд традиционных методик анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, которые связаны со следующими основными направлениями комплексного анализа экономических показателей кадрового потенциала организаций: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения кадров, взаимосвязь производительности труда и заработной платы, оценка фонда заработной платы. С учетом целей управления применительно к потребностям пользователей и предметным областям анализа те или иные его направления рассматриваются экономистами более детально. Вместе с тем недостаточно внимания уделяется порядку расчета и анализа экономических показателей, характеризующих эффективность использования кадрового потенциала, осуществления расчетов с персоналом по оплате труда, а также налогообложения доходов работников и исчисления социальных платежей. В то же время эти аспекты комплексного анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы являются приоритетными с точки зрения системной оценки эффективности развития экономического субъекта, соблюдения налоговой дисциплины и финансовой стабильности организации. Нельзя забывать, что расходы на оплату труда и социальные отчисления от заработной платы наряду с материальными затратами являются существенными структурными статьями расходов любой фирмы [16, с.30].

Каждый этап анализа имеет свое содержательное значение для целей принятия управленческих решений и комплексного исследования результатов финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта и характеризуется определенным набором аналитических показателей. Анализ может быть расширен и углублен с учетом потребностей пользователей и необходимости использования его результатов в той или иной сфере бизнеса.

На первом этапе - общий анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами - изучаются состав работников и их квалификация, проводится оценка соответствия работников занимаемой должности, устанавливаются причины движения рабочей силы, анализируются источники обновления и роста кадрового потенциала [16, с.32].

Обеспеченность организации персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Планом является штатное расписание, которое составляется на год.

Дополнительно анализируется качественный состав персонала по уровню квалификации, на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Общая аналитическая оценка кадрового потенциала должна осуществляться в динамике, что позволяет установить факты текучести кадров в целом по организации, в разрезе категорий работников, структурных подразделений, сфер деятельности. Основное внимание необходимо обратить на оценку численности работников и структурные сдвиги в составе кадрового потенциала в разрезе видов деятельности. Такой анализ позволяет оценить полноту и степень обеспеченности разных сфер деятельности организации трудовыми ресурсами, перспективы возможного планирования расходов на оплату труда, фактическое значение показателя эффективности использования кадров по видам деятельности (отношение выручки по тому или иному виду деятельности к среднесписочной численности работников по тому же виду деятельности) [22, с.112].

С точки зрения комплексного исследования эффективности использования кадрового потенциала, основное внимание следует уделять расчету относительных показателей движения рабочей силы. Эти показатели целесообразно рассчитывать применительно к требованиям управленческого анализа в разрезе структурных подразделений, филиалов, сфер бизнеса.

Коэффициенты, характеризующие движение рабочей силы [17, с.201]:

-коэффициент оборота по приему персонала:

(2)

-коэффициент оборота по выбытию:

(3)

-коэффициент текучести кадров:

(4)

-коэффициент постоянства состава персонала:

(5)

Расчет относительных коэффициентов движения рабочей силы применительно движения рабочей силы к анализу эффективности деятельности организации позволит получить информацию о соблюдении кадровой политики работниками и руководством, уровне текучести кадров, стабильности развития экономического субъекта и оптимизировать штатный состав организации [17, с.202].

Коэффициент постоянства состава персонала применяется при оценке эффективности кадровой политики предприятия, т.к. не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования. Это объясняется необходимостью обучения вновь принятых работников и их адаптации к конкретным условиям работы. В связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на удовлетворение специальных потребностей увольняющих работников. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда [17, с.203]

Результативность использования трудового потенциала и эффективность производственной деятельности организации характеризуют показатель производительности труда. Рост производительности труда зависит от технического прогресса, модернизации производства, улучшения профессиональной подготовки кадров и их экономической и социальной заинтересованности.

Для анализа уровня производительности труда традиционно используют показатели выработки и трудоемкости [22, с.115].

Показатель выработки продукции исчисляется как отношение объема производства (выручки) к затратам труда и показывает объем производства в расчете на единицу затрат труда. Трудоемкость - это показатель, обратный показателю выработки. Он характеризует соотношение между затратами труда и объемом производства (выручки) и показывает, сколько труда затрачено на производство единицы продукции.

Различают среднечасовую, среднедневную и среднемесячную выработки, которые определяются соответственно как отношение объема производства (выручки) к количеству человеко-часов (человеко-дней, человеко-месяцев) [16, с.35].

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Среднегодовая выработка рабочего рассчитывается как отношение годового объема производства (выручки) к среднесписочной численности рабочих.

Между показателями среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработки продукции одним рабочим существует прямая связь. Среднегодовая выработка одного рабочего зависит от среднечасовой выработки, количества рабочих дней и продолжительности рабочего дня [21, с.92]:

ГВ = Д x П x ЧВ, (6)

где ГВ - среднегодовая выработка одного рабочего, руб.;

Д - количество рабочих дней;

П - продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ - среднечасовая выработка, руб.

Как отмечалось выше, производительность труда измеряется объемом продукции, выработанной в единицу времени. Поэтому рост производительности труда во многом зависит от эффективности использования рабочего времени: снижение потерь рабочего времени и нерационального его использования повышает производительность труда без каких-либо дополнительных капитальных вложений. Поэтому анализу использования рабочего времени должно придаваться большое значение [17, с.205].

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) [18, с.176]:

ФРВ = ЧР  Д  П (7)

Повышение производительности труда за счет более лучшего использования рабочего времени определим через экономию численности среднесписочных работников по формуле [18, с.177]:

, (8)

где Э – экономия численности, чел.; ФРВ_Б, ФРВ_Ф – базовый и фактический фонд рабочего времени одного работника, ч; ЧР_Ф – фактическая численность, чел.

Рост производительности труда определяется по формуле:

, (9)

где В – рост производительности труда, % [17, с.207].

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации и уровня производительности труда необходимо осуществлять в тесной взаимосвязи с исследованием оплаты труда. При этом проводится оценка использования фонда заработной платы, выявляются резервы увеличения заработка, оцениваются предпосылки введения прогрессивных форм оплаты труда, позволяющие повысить социальный статус работников.

В состав фонда заработной платы включаются:

- начисленные организацией суммы оплаты труда (в денежной и натуральной форме) за отработанное и неотработанное время;

- стимулирующие доплаты и надбавки;

- компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;

- выплаты на питание, жилье и топливо, носящие регулярный характер [13, с.241].

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объемов выпуска (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам согласно штатному расписанию.

В теории и практике анализа с целью оценки использования фонда заработной платы традиционно рассчитывают абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой или данных предыдущего года. Анализ использования фонда заработной платы проводится также по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Состав и структура фонда заработной платы по видам выплат анализируются в сравнении со сметой и в динамике [24].

В экономической литературе для анализа эффективности использования фонда заработной платы ведущими экономистами рекомендуется рассчитывать следующие показатели:

- объем производства продукции на рубль заработной платы;

- прибыль на рубль заработной платы;

- уровень фонда оплаты труда;

- среднемесячная заработная плата одного работника [13, с.243].

При выполнении анализа использования фонда заработной платы труда обычно определяют экономию или перерасход фонда заработной платы по категориям персонала (отклонение за счет перевыполнения плана) и по всему промышленно-производственному персоналу.

, (10)

где Э_ФЗП – экономия (–) или перерасход (+) фонда заработной платы; ФЗП_отч и ФЗП_пл – соответственно отчетный и плановый фонды заработной платы.

Относительная экономия или перерасход определяются по формуле:

, (11)

где Э_отн – относительная экономия (–) или перерасход (+) фонда заработной платы; К – коэффициент прироста объема производства [17, с.210].

Далее проведем факторный анализ изменения фонда заработной платы за счет влияния двух факторов численности работающих i-ой категории и их средней заработной платы.

, (12)

где Ч_раб – численность работающих i-ой категории, ГЗП – средняя заработная плата работающего i-ой категории [13, с.244].

Трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу или на весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление определенного вида продукции на количество изделий этого наименования в натуральном или условно-натуральном измерении [24].

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана по внедрению достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствования организации производства и труда, а также за счет увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д. [16, с.35]

Различают технологическую, комплексную, производственную и полную трудоемкость.

Технологическую трудоемкость рассчитывают по каждой производственной операции или изделию по нормам затрат труда рабочих основного производства.

Комплексную трудоемкость определяют на основе технологической с учетом затрат труда рабочих сдельщиков вспомогательного производства и повременщиков основных и вспомогательных цехов.

Производственная трудоемкость определяется на основе комплексной с учетом трудовых затрат, связанных с обслуживанием производственного процесса и созданием необходимых для его функционирования условий.

Если к производственной трудоемкости добавить трудовые затраты на управление, то эта сумма составит полную трудоемкость.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда [13, с.246].

В экономической литературе эффективность использования трудовых ресурсов традиционно представляется как показатель прибыли на одного работника. В состав коэффициентов рентабельности рекомендуется включать рентабельность персонала по прибыли от продаж, рентабельность персонала по прибыли до налогообложения и рентабельность персонала по чистой прибыли.

или , (13)

где R_ППП – рентабельность персонала; П – прибыль от реализации продукции; ППП – среднесписочная численность персонала; ГВ – годовая выработка персонала; Д_РП – доля реализованной продукции; R_РП – рентабельность продаж [18, с.176].

, (14)

где В – выручка от реализации продукции.

, (15)

где ВП - стоимость выпущенной продукции в действующих ценах [17, с.212].

Расчет экономических индикаторов на разных этапах формирования финансового результата позволяет оценить отдачу от использования трудовых ресурсов применительно к текущей и прочей деятельности организации и в отношении конечного финансового результата деятельности, остающегося в распоряжении экономического субъекта после уплаты налогов. Более того, расширение системы показателей анализа рентабельности достигается в результате оценки рабочей силы по категориям персонала [18, с.177].