31. Координация как функция управления. Ее основные задачи.Координация — функция процесса управления, обеспечиваю­щая его бесперебойность и непрерывность. Главная задача коорди­нации — достижение согласованности в работе всех звеньев органи­зации путем установления рациональных связей между ними. Для выполнения данной функции могут использоваться как всевозможные докумен­тальные источники и результаты обсуждения возникающих проблем на совещаниях, собраниях, при интервьюировании и т.д. Большую роль при этом играют технические средства связи, помогающие быстро реагировать на отклонения в нормальном ходе работ в организации.

С помощью этих и других форм связи устанавливается взаимо­действие между подсистемами организации, осуществляется управление ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирования, организации, мотива­ции и контроля).

32. Мотивация труда, ее основные задачи. Группы мотивов и их ведущих связей.

Понятие «мотивация» можно интерпретировать как комплекс мотивов, определяющих состояние личности — ее расположенность или не­расположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам.

Так же под мотивацией понимают и создание системы сти­мулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятель­ности, которые необходимы для достижения целей организации.

Категории мотивации.

1. Ключевым понятием здесь является потребность - осознанная человеком не­обходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на дан­ный момент времени. Выделяют первичные потребности — физиоло­гические нужды организма и вторичные — необходимость в явлениях психологического характера.

2. Субъективное ощущение потребностей индивидуумом определяет­ся понятием «побуждение». Средство удовлетворения потребностей — это цель деятельности человека.

3. Очень важным для понимания основных концепций мотивации является закон результата, т.е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели.

4.Стимулирование надо понимать как процесс соз­дания менеджером совокупности факторов, которые так изменяют силу действия мотивов, что согласно закону результата работник вос­производит только те способы деятельности, которые менеджер счи­тает необходимыми для достижения целей организации.

Классификация мотивов трудовой деятельности.

• мотивы приобретения — выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознагра­ждений за ее результаты;

• мотивы удовлетворения — в целях получения положительных эмоций от процесса или результата труда;

• мотивы безопасности — избежание нежелательных санкций за ее ненадлежа­щие результаты;

• мотивы подчинения — выбор способа деятельности в соответ­ствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;

• мотивы энергосбережения — выбор способа деятельности, мак­симизирующего соотношение ее ожидаемого результата с затратами энергии на его получение.

На практике необходимо помнить, что все группы мотивов влия­ют на работника одновременно.

33. Содержательные теории мотивации.

Иерархическая теория мотивации Маслоу.

Существует 5 групп потребностей:

1. физиологические: в пище, в воде, в воздухе.

2. Потребности безопасности: стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии.

3. Потребности принадлежности и причастности: человек хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений.

4. Потребность признания и самоутверждения: желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе и чтобы окружающие признавали их таковыми.

5. Потребность самовыражения: стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний.

Использование теории Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления.

1. это выбор руководителем способов поощрения и на­казания персонала.

2. на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером эффективных систем мотивации труда.

Слабые стороны:

1) сложно определить основную группу потребностей работника

2) автор не смог объяснить причины перехода человека в другую группу потребностей

3) большинство положений теории носит вероятностный харак­тер и ориентировано на американский менталитет

Двухфакторная теория Герцберга.

По теории Герцберга процесс удовлетворения и процесс неудовлетворения, с точки зрения факторов, которые на них влияют, являются различными процессами.

То есть, устранение факторов, вызывающих неудовлетворение, не обязательно приведёт к удовлетворению, и наоборот.

На процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» влияют внутренние факторы, «мотивирующие факторы»: достижения, признание, ответственность, продвижение, рост.

Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» связан с окружением, в котором человек работает, «внешние факторы»: з/п, безопасность, условия труда, правила, режим.

Вывод: При наличии у работника неудовлетворённости, менеджер должен обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворение, а не развивать факторы удовлетворения.

Теория Макклеланда (приобретенных потребностей).

Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Развитие этих способностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом. Потребности по Мак-Клелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга.