1- 9_Теория организаций

Томский межвузовский центр дистанционного образования

Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР)

Кафедра экономики

Контрольная работа

по дисциплине «Теория организации»

(Учебное пособие «Теория организации»,

автор Л.В. Потей, 2003 г.)

Вариант 9

Вопросы:

1. Миссия и цели организации.

2. Объективный закон приоритета целого над частью в организации.

3. Действие специфического закона оптимальной загрузки в организации.

4. Единство функций и системы управления компанией.

5. Формы дифференциации работ в организации.

6. Гибкие организационные структуры управления организациями.

7. Уровни организационной культуры в организации.

8. Изменения культуры организации.

9. Сеть коммуникаций в компании.

10. Основные виды поведения в конфликте при его разрешении (по К. Томасу).

1. Каждая организация имеет свое предназначение – миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. Значение определения миссии организации состоит в том, что она:

• представляет собой базис, точку опору для всех плановых решений организации, для определения ее целей и задач;

• создает уверенность, что организация преследует непротиворечивые, ясные, сравнимые цели;

• помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия;

• вызывает понимание и поддержку внешних участников организации.

Классификация целей организации

Критерии классификации	Группы	целей
Период установления	Стратегические Тактические	Оперативные
Содержание	Экономические Организационные Научные	Социальные Технические Политические
Структурные	Маркетинговые Инновационные Кадровые	Производственные Финансовые Административные
Среда	Внутренние	Внешние
Приоритетность	Особо приоритетные Приоритетные	Прочие
Измеримость	Количественные	Качественные
Повторяемость	Постоянные	Разовые
Иерархия	Цели организации	Цели подразделений
Стадии жизненного цикла	Проектирование и создание объекта Рост объекта	Зрелость объекта Завершение жизненного цикла объекта

2. Объективный закон приоритета целого над частью в организации – это требование обусловлено самой природой целого, его возникновением и развитием. Целое (система) и части (компоненты) едины, они не существуют друг без друга. Во взаимодействии целого и части ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части, преобразуя их согласно собственной природе, интегрируя и адаптируя. Части подчинены целому, движутся, развиваются в его границах и сообразуются с ним в реализации своих функций. Отношение между целым и частью – это отношение равноправных партнеров, одинаково заинтересованных в стабилизации и сохранении организации как системы.

3. Закон оптимальной загрузки – для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности.

4. В любой компании существуют три главных элемента, определяющие направления ее деятельности: миссия, функции и структура управления. Функции и структура управления компанией находится в неразрывном единстве.

Варианты взаимодействия функций и организационной структуры

Состояние компании	Функции управления	Организационная структура
1. Создается новая или реструктуризу-ется существующая компания.	Основа	На базе функций управления
2. Совершенству-ется или реформи-руется действующая компания.	На базе организационной структуры	Основа

Для решения ряда различных задач могут потребоваться одинаковые функции. Поэтому весь набор функций анализируется, группируется и затем составляется функциональная структура компании. В зависимости от условий функционирования компании процесс выполнения функций может быть циклическим и разовым, непрерывным и дискретным, последовательным и параллельным. Выбранная схема процесса определяет приоритет тех или иных организационных отношений.

5. Выделяют три формы дифференциации работ: горизонтальную, вертикальную и пространственную. Горизонтальная дифференциация устанавливает степень горизонтального разделения работ по их однородности и тем знаниям и квалификации, которые требуется от работников для выполнения задач и работ. Вертикальная дифференциация характеризуется числом уровней иерархии в управлении организацией. Чем больше уровней между верхним менеджментом и исполнителями, тем более становятся коммуникации, тем труднее координировать управленческие действия и реализовывать решения, принимаемые на самом верху. Пространственная дифференциация отображает географическое расположение заводов, филиалов, подразделений и служб организации. Если части организации отделены друг от друга на большие расстояния, это неизбежно приводит к усложнению связей, способов координации и контроля.

6.

7. Познание ОК организации работниками обычно характеризуется тремя уровнями: фрагментарный, ассоциированный и выстраданный. Фрагментарный уровень – уяснение наиболее ярких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов, отражающих особенности компании. Ассоциированный уровень – понимание тех формальных и неформальных правил и норм деятельности, с которыми человек внутренне соглашается, считает правильными и полезными. Выстраданный уровень – принятие всех ключевых формальных и неформальных правил и норм деятельности, действующих в организации.

8. На возможность изменение культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур. Организационный кризис подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Смена руководства – поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Стадии жизненного цикла организации – изменить культуру организации легче в переходные периоды ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимо сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер. Возраст организации - независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Размер организации – изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможность распространения новых ценностей. Уровень культуры – чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Наличие субкультур – чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры. Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

• анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

• разработку специальных предложений и мер.

9. Существуют различные виды сетей коммуникаций. Некоторые виды зависят от конкретного фактора. На рисунки представлены четыре типа коммуникационных сетей.

Сеть «круг» является активной, без лидера, неорганизованной, неустойчивой. Сеть «колесо» менее активна, имеет определенного лидера, хорошо и устойчиво организовано, более упорядочена. «Многоканальная» сеть имеет вид колеса, но со связью между подчиненными.

10. По концепции К. Томаса выделяют пять основных коммуникативных тактик в конфликтной ситуации: конкуренция, сотрудничество, компромисс, приспособление и избегание. Конкуренция как форма поведения в конфликте может привести к доминированию и, в конечном итоге, к уничтожению одного соперника другим. Сотрудничество – форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение интересов более важно, чем решение вопроса. Компромисс предполагает, что стороны до некоторой степени идут на взаимные уступки. Приспособление к интересам противостоящей стороны осуществляется посредствам уступок ей вплоть до «капитуляции» приспосабливающейся стороны. Избегание – это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании или фактическом отрицании наличия конфликта.