11. Структура конфликта. «Зона разногласий» в конфликте и ее изменение в процессе развития в конфликте.

К структурным компонентам конфликта относятся:

Стороны (участники) конфликта;

Условия конфликта;

Предмет конфликта;

Действия участников конфликта;

Исход (результат) конфликта.[1]

Стороны конфликта

Главные участники конфликта — противодействующие стороны, которых в конфликте минимум две. Зачастую в литературе именуются «противостоящими сторонами», изредка «конкурентами», «соперниками» или «противниками». Последнее относится к конфликтам, которые протекают в острой форме: взаимодействие сторон напоминает борьбу. Сторонами конфликта могут быть и отдельные индивиды, и социальные группы, организации, в том числе более масштабные социальные общности (государства, коалиции государств).[1]

Для возникновения конфликта важными являются интересы участников конфликта, преследуемые ими цели, их индивидуальные особенности. Конфликтное взаимодействие берет свое начало с действия одного из участников, он на начальном этапе считается инициатором. Сторона, которая проявляет инициативу на всех этапах конфликта, называется активной, а другая пассивной.[1] Для успешного разрешения конфликта необходим учет интересов всех участников конфликта, в том числе и тех, кто не принимал участие в конфликте, но чьи интересы так же могут быть затронуты. Они могут рассматриваться как косвенные участники данной конфликтной ситуации.

Условия конфликта

Условиями конфликта считаются факторы или обстоятельства, которые определяют его характеристики и возможность возникновения, иными словами, они состоят из условий возникновения и протекания конфликта.[1]

Обычно под условиями возникновения понимают объективные особенности внешней ситуации, которые считаются существенными для возникновения конфликта. К условиям возникновения социальных конфликтов относятся, как правило, субъективные факторы, связанные с людьми. В ситуации межличностного конфликта необходимо рассматривать в общем характере отношений, который можно оценить в рамках кооперативного/конкурентного поведения, равенства/неравенства партнеров, их ориентации в решении задачи и во взаимоотношениях. Понимание того, что в словах или действиях сторон послужило причиной перехода взаимодействия в конфликтную форму — итог процесса выявления причины конфликта.

Причины, оказывающие влияние на развитие конфликта, относят к условиям его протекания.

Эти причины можно разделить на следующие группы:

Социокультурный контекст конфликта (включающий культурные нормы протекания и разрешения конфликтов),

Непосредственный ситуационный фон развития данной конфликтной ситуации (который может выступать как фактор ужесточения конфликта),

Наличие третьих сил, заинтересованных в смягчении или обострении конфликта.

Предмет конфликта

Предметом конфликта называют то, что становится объектом противоречащих друг другу или разнонаправленных интересов сторон. Являться предметом может как конкретный объект (материальный), конкретная возможность, так и нечто абстрактное, например, ценностное утверждение, которое несовместимо с мнением оппонента. Предмет конфликта — это именно то, из-за чего спорят, что становится объектом переговоров или борьбы участников взаимодействия. Предмет конфликта зачастую связан с целями противоборствующих сторон, но не все их цели в конфликте связаны с предметом конфликта.[1]

Иногда выделяют отдельно объект конфликта. В таком случае предмет раскрывает характеристики объекта, которые стали причиной конфликта.[2]

Действия участников конфликта

Действия участников образуют конфликтное взаимодействие, это основное содержание конфликта. Взаимосвязанность и взаимозависимость действий участников побуждают называть это взаимодействием. Рассмотрим классическое описание развития противоречия, принадлежащее Гегелю: «Действие начинается, собственно говоря, лишь тогда, когда выступила наружу противоположность, содержавшаяся в ситуации. Но так как сталкивающееся действие нарушает некоторую противостоящую сторону, то этим разладом оно вызывает против себя противоположную силу, на которую оно нападает, и вследствие этого с акцией непосредственно связана реакция»[3]

Исход конфликта

Исход конфликта рассматривается как идеальный образ результата, на который направлены участники конфликта, который определяет направленность взаимодействия, регулирует итог. В конфликтном взаимодействии участники преследуют разные цели: связанные с воздействием друг на друга, предметом конфликта, «сохранением лица» и так далее. Зачастую они не полностью осознаются участниками, а тем более не формулируются словесно.[1]

Зона рассогласования не определена и имеет тенденцию к расширению. Участники конфликта порой затрудняются четко определять, с чем они не согласны, однако склонны преувеличивать существующие разногласия. Отношения между оппонентами принимают форму взаимного неприятия. Любой их контакт или предмет обсуждения может стать источником дополнительной напряженности. Не стараясь прийти к соглашению, партнеры ограничиваются минимумом общения.

Психологически участники ситуации откровенно не принимают друг друга. Попытки взаимодействия если и осуществляются, то скорее в духе откровенной враждебности, часто с применением недозволенных приемов и аргументов, задевающих личность партнера. В этом типе ситуаций неофициальное взаимодействие осуществляется с "отрицательным знаком". В сущности отношения оппонентов таковы, что они хотели бы избежать любых контактов. Враждебность участников конфликта столь значительна, что именно она определяет развитие ситуации.

К возникновению психологического антагонизма может привести конфликтная ситуация, возникшая даже на сугубо деловой основе, если к этому располагает опыт предшествующих отношений.

Ведение переговоров на любом уровне (предприятие, отрасль, регион, республика, федерация) предусматривает соблюдение участниками ряда процедур и общих правил, основанных на принципах социального партнерства:

1. Проблемы, являющиеся предметом переговоров, решайте исходя из сути дела.

2. Стремитесь найти взаимную выгоду там, где только возможно.

3. Жестко подходите к рассмотрению существа дела по каждому вопросу, но достаточно мягко общайтесь с представителями другой стороны, участвующей в переговорах.

4. Стремитесь достичь того, что вам полагается по праву, и проявляйте при этом свои эмоции в рамках приличия.

5. Ваш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны.

Трудовой конфликт - свидетельство отсутствия консенсуса между администрацией и работниками организации по вопросам, затрагивающим сферу действия коллективных договоров или законодательных актов.

Практика последних лет убедительно доказала, что добиться эффективного регулирования взаимоотношений наемных работников и представителей работодателя, избежать крайней формы конфликта - забастовки - можно только в том случае, если при принятии управленческих решений обеспечиваются учет и согласование интересов и потребностей всех участников трудовых отношений.

Наилучший и апробированный способ выявления интересов и потребностей субъектов трудовых отношений, выработки взаимоприемлемых решений - согласительно-договорный процесс на базе переговоров представителей сторон. Его основу составляют переговоры, которые начинаются с момента обращения представительного органа трудящихся к представителю работодателя в целях получения информации, которая должна подтвердить экономическую обоснованность требований трудящихся. Переговоры ведутся между представителями субъектов сторон, участвующими в коллективном трудовом конфликте, даже когда забастовка становится реальностью.