10. Организационный конфликт и его причины

Организационные причины конфликта связаны с положением дел в организации, с ее проблемами и возможностями их решения.

Можно выделить следующие организационные причины конфликтов:

• скудные или ограниченные ресурсы;

• разделение на отделы и специализация;

• взаимозависимая природа видов деятельности;

• конфликт ролей;

• изменения окружающей обстановки;

• неопределенность ответственности.

Рассмотрим, каким образом эти организационные характеристики могут проявляться в конфликтах.

Скудные, или ограниченные, ресурсы. Возможно, одной из наиболее очевидных организационных причин конфликта является конкуренция из-за ресурсов. Ни одна организация не имеет безграничных ресурсов, и конфликты появляются из-за раздела или распределения офисного пространства, денег, оборудования или персонала. Каждая сторона пытается переоценить свой вклад в организацию и, соответственно, свою "справедливую" долю в возможных ресурсах. Результатом может стать напряженный затянувшийся конфликт.

Разделение на отделы и специализация. Большинство организаций разделено на сектора или отделы, которые выполняют специализированные функции, такие как распределение финансов, маркетинг, административное руководство и т.д. Эти подразделения неизбежно сосредоточивают внимание на своих частных задачах, и сотрудничество между отделами или секторами становится все более проблематичным. Рассмотрим, например, различные точки зрения финансового отдела, занимающегося сбалансированием сокращенного бюджета, и отдела персонала, оказывающегося в отчаянном положении при наборе нового персонала.

Взаимозависимая природа видов деятельности. Там, где виды деятельности или подразделения взаимосвязаны и, таким образом, зависят друг от друга, флуктуации в достижениях одной области будут влиять на достижения в другой области. Если это приводит к снижению производительности или качества, особенно там, где применяется сдельная оплата, — конфликты неизбежны.

Конфликт ролей. Люди в организации исполняют роли, предписанные работой, которую они выполняют. Вследствие этого от них ожидают определенного поведения. Если их поведение противоречит тому, что от них ожидают, это может явиться причиной конфликта. Однако их роли могут вступать в конфликт. Например, роль руководителя отдельного субъекта может находиться в конфликте с его ролью коллеги по работе или советчика. Если подчиненные этого менеджера полагают, что он выступает как их защитник, а его начальники считают, что он осуществляет контролирующие функции, и если эти противоречия не осознаются всеми заинтересованными сторонами, может возникнуть сложный конфликт. Например, он легко может превратиться в деспота и превысить границы своих легитимных полномочий.

Изменение окружающей обстановки. Люди испытывают желание противиться изменениям, поскольку последние вызывают чувство неопределенности. Изменение предпосылок, внедрение новых систем, работа с новым оборудованием могут обусловить появление обеспокоенности, и этот фактор может перерасти в открытое сопротивление, ставящее целью заблокировать предполагаемые изменения или затруднить их осуществление.

Неопределенность ответственности. Она возникает, когда люди внутри организации не знают, кто именно отвечает за выполнение заданий или каких-то обязанностей. Когда случается неприятность, каждая вовлеченная сторона отказывается от ответственности, и возникает конфликт. Грамотное управление организацией предполагает четкое распределение ответственности и обязанностей и "прозрачное" распределение ресурсов, что минимизирует почву для возможных деструктивных конфликтов.