- •Источники трудового права: понятие, виды, особенности.
- •Соотношение общих и специальных норм в трудовом праве. Виды специальных норм.
- •Соотношение Трудового кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов.
- •Соотношение коллективного договора и локальных нормативных актов.
- •Соотношение трудового отношения и трудового договора.
- •Разграничение коллективных договоров и соглашений.
- •Соотношение гражданско-правовых договоров, связанных с выполнением работы, и трудовых договоров.
- •Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, и срочные трудовые договоры.
- •Разновидности срочных трудовых договоров.
- •Соотношение трудовой функции работника, должностных обязанностей, трудовых действий, квалификации работника.
- •Соотношение места работы и рабочего места.
- •Соотношение совместительства и совмещения.
- •Выполнение другой дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня.
- •Перевод, перемещение работника, изменение определенных сторонами условий трудового договора.
- •Соотношение отстранения работника от работы и прекращения трудового договора.
- •Соотношение аннулирования и прекращения трудового договора.
- •Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.П. 6, 10 части первой ст. 81 тк рф) .
- •Основания увольнения и формулировка причины увольнения.
- •Взаимосвязь рабочего времени и режима рабочего времени.
- •Соотношение неполного и сокращенного рабочего времени. Разновидности неполного рабочего времени.
- •Соотношение сверхурочной работы и ненормированного рабочего времени. Оформление привлечения к сверхурочной работе и установления работнику ненормированного рабочего дня.
- •Ежегодные основные и дополнительные оплачиваемые отпуска: виды, продолжительность.
- •Соотношение компенсационных выплат, компенсаций, денежной компенсации.
- •Виды премий и их различия.
- •Соотношение общей и специальной дисциплинарной ответственности.
- •Виды дисциплинарных взысканий. Соотношение порядка и оформления привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
- •Соотношение материальной ответственности работника и имущественной гражданско-правовой ответственности.
- •Соотношение материальной ответственности работника и работодателя.
- •Возмещение расходов за использование личного имущества работника и возмещение ущерба, причиненного имуществу работника.
- •Соотношение понятий преимущественного права и предпочтения в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников.
- •Соотношение самозащиты и забастовки.
- •Соотношение индивидуальных и коллективных трудовых споров.
- •Соотношений понятий «занятый гражданин» и «безработный». Правовой статус безработного.
- •Способы оценки работника: понятие, общая характеристика, виды.
- •Этапы (стадии) разработки и принятия коллективного договора.
- •Случаи, порядок и оформление учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (представительного органа работников).
- •Заключение и оформление трудового договора. Оформление приема на работу.
- •Последствия несоблюдения письменной формы трудового договора, невключения в трудовой договор сведений и обязательных условий.
- •Последствия невключения в трудовой договор условия о дате начала работы.
- •Порядок изменения трудового договора. Последствия незаконного перевода работника.
- •Порядок прекращения и оформления прекращения трудового договора.
- •Последствия незаконного увольнения работника. Изменение основания и формулировки причины увольнения.
- •Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям.
- •Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.
- •Оформление установления сокращенного рабочего времени или неполного рабочего времени работнику.
- •Оформление привлечения к сверхурочной работе и установления работнику ненормированного рабочего дня.
- •Реализация права на отпуск при увольнении, особенности оформления увольнения. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.
- •Право на использование и порядок предоставления ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков.
- •Отпуска без сохранения заработной платы: порядок предоставления, последствия использования такого отпуска.
- •Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Правовые последствия задержки выплаты заработной платы.
- •Порядок (способы) взыскания ущерба с виновного работника. Документы, сопровождающие процедуру привлечения работника к материальной ответственности.
- •1. Работодатель устанавливает размер причиненного ущерба.
- •2. Работодатель проводит инвентаризацию.
- •3. Проведение служебное расследования.
- •4. Получение письменного объяснения от работника.
- •5. Заключение комиссии по результатам служебного расследования.
- •6. Взыскание материального ущерба.
- •Определение размера ущерба и порядок привлечения к материальной ответственности работодателя.
- •Договоры о полной материальной ответственности работников (виды, порядок, условия заключения).
- •Возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника (ст. Ст. 57, 207, 249 тк рф).
- •Порядок проведения и документальное оформление специальной оценки условий труда.
- •Глава 2 (ст. 8 – 18) фз от 28.12.2013 № 426-фз «о специальной оценке условий труда»
- •Порядок рассмотрения несчастных случаев на производстве.
- •Забастовка: право на нее, порядок проведения. Признание забастовки незаконной.
- •Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах по заявлению работника и работодателя.
- •Возникновение трудовых отношений со сложным юридическим составом (случаи, порядок, основания).
- •Гарантии, ограничения и запреты при приеме на работу.
- •Характеристика основных государственных гарантий по оплате труда.
- •Случаи, цель и порядок исчисления средней заработной платы работника.
- •Характеристика вины и значение формы вины для материальной ответственности работника.
- •Характеристика обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника.
- •Полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный в результате преступных действий или административного проступка.
- •Организация охраны труда.
- •Условия труда на рабочем месте: понятия, классификация, порядок и основания определения.
- •Медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования: виды, основания направления, правовые последствия, обусловленные медицинскими или психиатрическими заключениями.
- •Обеспечение прав работников на охрану труда.
- •Правовые гарантии работникам, занятым на работах во вредных и опасных условиях труда.
- •Общественные работы. Правовое значение и последствия участия в общественных работах для безработных. Правовые последствия отказа от участия в общественных работах для безработных.
- •Квотирование рабочих мест. Правовые последствия установления квот рабочих мест.
Последствия незаконного увольнения работника. Изменение основания и формулировки причины увольнения.
В случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1 ст. 394 ТК). В соответствии со ст. 234 ТК работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (оплатить вынужденный прогул) во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (в т.ч. в случае незаконного увольнения). Также суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему незаконным увольнением. Размер этой компенсации определяется судом.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить её и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истёк, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям.
Статья 193 ТК устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.
Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.
В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным.
Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.
При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).
Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.
Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.
На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.
Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.
Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.
По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.
Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.
Соотношение порядка и оформления привлечения работника к дисциплинарной ответственности.